Денис Нежданов - Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом

Тут можно читать онлайн Денис Нежданов - Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство Питер, год 2017. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Денис Нежданов - Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом краткое содержание

Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом - описание и краткое содержание, автор Денис Нежданов, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru

Создать результативную бизнес-команду, взаимодействие в которой будет основано на партнерстве, ответственности и целеустремленности каждого сотрудника, безусловно, мечтает каждый предприниматель, и тем более это важно для опытных бизнесменов, создающих новый проект или выводящих на более высокий уровень действующий бизнес.

Денис Нежданов делится авторской методикой формирования и развития команды – универсальной технологией повышения результативности коллектива, изменения отношения всех членов команды – от учредителя до специалиста – к общему делу и своей роли в нем. Эффективный инструментарий по работе с командой позволит за считанные дни или даже часы вывести коллектив на качественно новый уровень производительности, создать отношения нового уровня доверия и продуктивности. Эти законы при правильном применении помогут в преодолении кризиса или при создании и внедрении качественно нового продукта или бизнес-решения.

Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Денис Нежданов
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Мы можем бесконечно долго мечтать о формировании команды, однако понятие «мечтать», как правило, сопряжено не только с низкой компетентностью (мечтать могут все, создавать компетентны лишь единицы), но и с низкой ответственностью (никто тебя не может упрекнуть в том, что ты безответственно мечтаешь).

Именно поэтому только цель, определяющая конкретно, измеримо, в установленный срок – желаемый субъектом управления (руководителем, тренером, капитаном) – результат, обеспечивает необходимый уровень ответственности управленцев и исполнителей и создает зону поиска компетентных решений по преобразованию виртуальной цели в осязаемую действительность.

Наличие, таким образом, идеи является необходимым, но не достаточным условием достижения результата. Далее следует выбор вариантов действий, сами действия и только потом результат.

Эффективный найм – это тоже набор результативных действий, объединенных в целостную систему, каждый элемент которой создает свою необходимую часть желаемого результата.

Первая часть системы эффективного найма – это формулировка грамотного технического задания на отбор кандидатов в создаваемую команду.

Пятишаговая модель квалифицированного отбора в соответствии с FiSEQ – подходом Дениса Нежданова – включает пять шагов разработки соответствующего технического задания. Эти пять шагов включают в себя ответы на пять вопросов, которые конкретизируют «хотелки» руководителя о том, кто, когда и как должен появиться в команде.

Формирование технического задания на отбор кандидатов

Шаг 1: определение результатов,которые должен создавать новый член команды в соответствующей должности. Для бухгалтера это может быть своевременная сдача отчетности с отсутствием претензий со стороны контрольно-надзорных органов. Для начальника цеха это может быть выполнение плана производства в каждом отчетном периоде с использованием необходимых и достаточных людских, организационных и материально-технических ресурсов.

Шаг 2: определение ресурсов,использование которых предполагается для обеспечения результатов соответствующим сотрудником.

СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ

При открытии своего первого офиса в Москве я, воспользовавшись рекомендацией компаньона, взял в компанию на испытательный срок менеджеров из кондитерского холдинга на активные продажи. Спустя несколько недель безрезультатной работы я был абсолютно разочарован. Мне девушки были рекомендованы какспециалисты, способные за месяц выполнить 5 000 000-й план выручки. Нулевой результат показал, что они на это не способны. Оказалось, что девушки давали такой результат при рекламном бюджете, составляющем от 10 % суммы выручки. Таким образом, при 500000 рублей бюджета на рекламу и продвижение на входящем потоке они были способны делать план, а при бюджете 50 000 они оказались абсолютно недееспособны, поскольку их компетенции продаж на исходящем потоке были «нулевыми». В итоге компаньон мне не соврал. Я просто стал жертвой самого страшного вида обмана – самообмана, рассчитывая заполучить в считаные дни без особых усилий готовых специалистов, способных делать деньги из воздуха. Стоит ли говорить, что переучить мне их не удалось в сжатые сроки и пришлось с ними расстаться.

А ведь вопрос о том, какими ресурсами люди должны достигать результата, нетривиален! Если главный ресурс – это личная активность, гибкость, инициатива (при отсутствии бюджета на продвижение), то и искать нужно именно таких людей. Именно так формировать задание себе, коллегам и службе персонала!

Шаг 3: установление психофизических характеристик кандидатов.Иными словами, абсолютно не является лишним заранее определить «рост, пол, возраст и вес», уровень образования и опыта ваших кандидатов. Например, искать на роль коммерческого директора женщину с двумя маленькими детьми в условиях, когда четыре дня в неделю из пяти возможны командировки, – бесперспективно. Нужно как можно точнее составить портрет идеального кандидата.

Шаг 4: установление сроков подбора человека, специалиста, члена команды,претендующего на закрытие соответствующей вакансии. Именно при наличии четкого срока вы сможете более прицельно определить технологии, способные привести вас к результату.

Шаг 5: определение круга возможностей поиска кандидатов.Иными словами, это ответ на вопрос «Где искать?». Это могут быть рекомендации друзей, сайты с вакансиями, заказ в хедхантинговом агентстве, а иногда и то, и другое, и третье одновременно. Критерии и сроки определяют ресурсы и инструменты, которыми мы сможем воспользоваться.

Второй ключевой блок эффективного рекрутинга предполагает правильное составление текста вакансии. Текст должен быть одновременно увлекающим, но не подробным, конкретным, но оставлять вопросы, соблазнительным или дефицитным. И наконец, он должен привлекать преимущественно тех, кто соответствует вашему техническому заданию на подбор. Текст вакансии должен быть, как диктует восточная поговорка, не слишком сладким – как бы тебя не съели – и не слишком горьким – как бы тебя не выплюнули.

Давайте определимся, какие нюансы необходимо учесть в составлении вовлекающего текста вакансии.

Составление текста вакансии

Шаг 1: определение наименования должности– четкая формулировка ответа на вопрос «На какую должность есть вакансия?». В этом плане любопытно выглядят вакансии, казалось бы, на одну должность, но притягивающие разные целевые аудитории. Например, в тексте вакансии одной компании может требоваться «уборщик», а в тексте другой – «менеджер по клинингу». Вероятность, что на вторую вакансию пойдут русскоязычные студенты с гарантированным наличием среднего образования, выше. В то же время вероятность привлечь не владеющих языком граждан союзных республик выше в первом случае.

Когда должность непривлекательна, можно использовать известность и престижность бренда работодателя, если такой существует («Динамично развивающаяся компания примет на должность…»).

В любом случае требования должны быть понятны, и на всякий случай собеседование имеет смысл назначать только после анализа документов, представленных соискателем. Чтобы не стать заложником рынка труда и некомпетентных кандидатов, которые смогут ответить на ваш вопрос о том, есть ли у них рекомендации с прежнего места работы, только фразой: «Да, разумеется, мне там порекомендовали поискать другую работу».

Шаг 2: определение функционала в должностидля потенциальных кандидатов. Здесь очень важно правильно сформулировать текст. Например, результатника будут привлекать объявления «с вызовом»: «Если вы способны…», «Для увеличения доли рынка требуется…», «Для перевыполнения планов необходимо…».

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Денис Нежданов читать все книги автора по порядку

Денис Нежданов - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом отзывы


Отзывы читателей о книге Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом, автор: Денис Нежданов. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x