Александр Крымов - Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором

Производство стремится сокращать затраты на персонал с целью общего повышения рентабельности. Интеграция, наоборот, борется за интересы работников, чтобы сделать компанию привлекательным работодателем и создать комфортные условия.

И так далее.

Если идея естественного конфликта функций менеджмента стала более ясной, идем дальше.

Любая корпорация претерпевает, как давно известно, определенный жизненный цикл от «рождения» до «старости». Адизес описывает девять стадий этого цикла, и в этом не особенно оригинален. Пафос в том, что на каждой из стадий развития компания испытывает особые потребности в сочетании четырех функций управления и на каждой из стадий они вступают в своеобразные конфликты. Чрезмерное увлечение одними функциями при слабом развитии других на каждой из стадий жизненного цикла и приводит к тем самым типичным проблемам, одни из которых, по Адизесу, нормальны, а другие приобретают патологический характер. Неспособность продуктивно разрешить конфликт на любой стадии грозит преждевременной «кончиной» компании.

А сейчас, на десерт, та часть концепции Адизеса, которая вызывает обычно наибольший интерес. Речь идет о функциях менеджмента и стилях поведения менеджеров.

По Адизесу, каждый менеджер обладает большей склонностью к выполнению одних управленческих функций и меньшей – других. Поскольку эти функции, как мы убедились, пребывают в состоянии естественного конфликта, полное совмещение их в одном лице практически невозможно. Здесь Адизес иронизирует над традиционными представлениями о менеджерских качествах и компетенциях, транслируемых в учебниках и курсах МВА: одна из его книг, изданная в России первой, называется «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует?»

Тут у меня с доктором Адизесом (точнее, с его переводчиками и редакторами) возникает небольшая коллизия, которую необходимо разъяснить. В его работах очень активно используется формула PAEI, аббревиатура четырех базовых функций менеджмента: Producing, Administrating, Entrepreneurship, Integrating. Адизес пользуется даже такими выражениями, как «PAEI-концепция», «Р-функция (или другая из четырех)», «PAEI-код». Этот термин – один из ключевых инструментов его теории и методологии.

Русские переводчики Адизеса используют вышеуказанное латинское сокращение. Мне же это представляется не совсем верным.

Во-первых, сама формула в нашем языке звучит не слишком гладко: попробуйте сказать «ПАЕИ». И запоминается плохо.

Во-вторых, что гораздо более важно, русскоязычная аудитория воспринимает слово «предприниматель» (Entrepreneur) совсем иначе, чем англоязычная (тем более американская). Адизес определяет характер менеджера-предпринимателя в выражениях «творческое начало», «креативный», «готовый рисковать», «творческий и целеустремленный», «лидер преобразований». Эти слова в сознании американца и соответствуют понятию «предприниматель», то есть «предприимчивый человек».

В нашей стране предпринимательство совсем недавно по историческим меркам перестало быть деянием уголовно наказуемым. Спросите у себя и своих знакомых, какие ассоциации вызывает у них это понятие. Русскому человеку прежде всего придут на ум выражения: «незаконный», «толстосум», «олигарх», «то ли богач, то ли бандит». Согласитесь, что все это очень далеко от того, что имеет в виду автор концепции.

Я долго искал подходящее русское слово и в конце концов выбрал «новатор». Мне кажется, оно достаточно близко к тому, что говорит Адизес.

Тогда в (моем) переводе формула Адизеса звучит как «ПАНИ». Согласитесь, более удобно для произношения и запоминания, а главное – передачи смысла.

Так что в дальнейшем там, где в оригинале говорится «Предприниматель», или Е-функция, у меня будет «Новатор», или Н-функция. Надеюсь, доктор Адизес простит мне эту вольность [8] Страшно интересно, как эти функции и сама формула переводятся на китайский! .

Вернемся к нашим менеджерам. Адизес утверждает, что в стиле поведения большинства людей преобладает одна из этих функций, остальные развиты в меньшей степени. Коды для таких стилей менеджмента выглядят так: Пани (Производитель), пАни (Администратор), паНи (Генератор идей), панИ (Интегратор). Успешный менеджер-предприниматель (ПаНи) сочетает в себе творчество, интуицию, готовность к риску и целеустремленность. Предприниматель с кодом ПаНи – это харизматичный лидер преобразований, способный не только поставить цель, но и сплотить вокруг себя единомышленников для ее достижения. Оба последних героя – личности несомненно выдающиеся.

Бывает, что развита какая-нибудь одна функция, а остальные отсутствуют. Такие случаи Адизес называет стилями неправильного менеджмента. Например, П – (Герой-одиночка), – А – (Бюрократ), – Н– (Поджигатель), – И (Горячий сторонник). Это уже патология, которая приводит к печальным последствиям для управления. Наконец, встречаются и такие руководители, у которых не развита ни одна из этих функций: –. Таких Адизес смачно именует «Мертвыми пнями». Искренне желаю вам не попадаться на пути таких менеджеров!

Сразу замечу, что доктор Адизес в описании своих четырех стилей не особенно оригинален. Эрудированный читатель явно найдет параллели с некоторыми типами по классификатору Майерс – Бриггс. Вот описания четырех стилей (в известной интерпретации Кэртси и Бэйтса) [9] См. напр.: Психологические портреты персонала: типология и диагностика: Учебное пособие / Под ред. Ю. П. Платонова. – СПб., 2003. :

SP – Сенсорный воспринимающий.Высокая энергетика, жизнь текущим моментом, целенаправленность и стремление к конкретному результату. Они мастера решать возникающие проблемы, которые сами иногда и создают. SP не любят планировать, а долгосрочные планы считают в наших условиях нонсенсом. Отсюда и недостаток SP: будучи «специалистами быстрого реагирования», они явно проигрывают в крупных фирмах, ворочающих большими капиталами и занимающихся инвестиционными проектами.

SJ – Сенсорный решающий.Как сенсорный – он практичен и реалистичен. Как решающий – он планомерен и предсказуем, добросовестен, требователен к себе и окружающим. Стихия SJ в стабильной обстановке, требующей долгосрочных планов и упорного труда по их воплощению. Он надежен, ответствен; из таких выходят хорошие диспетчеры и администраторы. Другая его позитивная сторона как работника – лояльность предприятию и послушность руководству. Это «организационный человек», он полагает, что если кого-то назначили начальником, значит, ему следует подчиняться (в отличие от SP, для которых авторитетом может стать только более сильный и результативный, невзирая на чины и ранги). Хотя в целом SJ не отличаются терпимостью и могут быть резки и настойчивы, когда что-то, по их мнению, не так, как надо.