Юлия Терехова - Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы

Преимущество этого документа заключается в том, что должностные инструкции помогают равномерно распределить обязанности между работниками, способствуют урегулированию трудовых конфликтов внутри организации без обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. В случае нарушения работником дисциплины труда правомерно применить дисциплинарное взыскание и т. д.

С должностной инструкцией каждый новый работник должен быть ознакомлен под роспись при заключении трудового договора. Это условие связано с тем, что при заключении трудового договора будущий работник должен знать, какие трудовые обязанности ему придется выполнять, а в случае несогласия с предлагаемым ему объемом работ сможет отказаться от его заключения.

В должностную инструкцию целесообразно включить следующие разделы:

1) общие положения;

2) права работника;

3) должностные обязанности работника;

4) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Вместе с тем не рекомендуется включать в должностные инструкции работников нормы о том, что их положения могут время от времени изменяться в связи с организационной или производственной необходимостью. Это может обернуться тем, что работник попросту может отказаться от выполнения возложенных на него новых обязанностей, и с точки зрения трудового законодательства его отказ будет правомерным. Если изменения окажутся существенными, то работник может даже отказаться от ознакомления с новой редакцией своей должностной инструкции. В случае если производственная необходимость вынуждает изменить должностные обязанности работника, необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 73 ТК РФ.

Должностная инструкция составляется для каждой штатной должности и объявляется работнику под роспись как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу.

Во всех документах, о которых речь шла выше, нужно отразить специфику работы организации. Например, в сфере обслуживания следует включить требование о том, что персонал в рабочее время должен носить униформу с символикой фирмы, а в учреждениях – одежду и обувь только классического стиля, неяркой расцветки. Невыполнение этого требования можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.

При разработке локальных актов работодателю важно иметь помнить, что в них нельзя включать положения, ущемляющие права работников по сравнению с действующим законодательством. Нельзя, например, предусмотреть пункт, согласно которому работник во время испытательного срока не получает надбавок. Это противоречит смыслу ч. 3 ст. 70 ТК РФ, где сказано, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Однако неисполнение предписаний трудового законодательства не всегда признается нарушением.

Например, в одном из локальных актов компании сказано, что работнику, поступающему на работу впервые, трудовая книжка выдается бесплатно, в то время как в Инструкции по ведению трудовых книжек зафиксировано, что сотрудник должен заплатить за бланк трудовой книжки. Но поскольку это отклонение не только не ущемляет права работника, но и трактуется в его пользу, такому работодателю не грозят за такое нарушение никакие санкции.

Ответственность играет важную роль в регулировании поведения участников общественных отношений. Она применяется в связи с нарушениями установленных правил поведения и заключается в наступлении для нарушителей этих правил неблагоприятных последствий, в претерпевании ими ограничений личного, морального или материального характера.

Юридическая ответственность– это обязанность лица, совершившего правонарушение, претерпевать неблагоприятные последствия (лишения).

Она имеет три основания. Первым основанием является норма права, которая предусматривает ответственность за определенный вид деяний. Второе правонарушение как юридический факт (фактическое основание), третьим – правоприменительный акт, с помощью которого мера ответственности индивидуализируется (например, приговор суда).

В некоторых случаях ответственность наступает и реализуется без правоприменительного акта, например в случае добровольного возмещения вреда [2] Дзарасов М. Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение // Гражданин и право. 2002. № 5. . По общему правилу юридическая ответственность подразумевает применение каких-либо мер принудительного характера со стороны государства.

В трудовом праве ответственность характеризуется применением санкции за невыполнение соответствующего предписания трудового законодательства.

Статья 419 ТК РФ предусматривает виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Так, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Итак, за нарушение норм трудового законодательства виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, имущественной, административной и уголовной ответственности.

Дисциплинарная ответственность, наступающая по нормам ст. 192, 193 ТК РФ, более подробно будет освещена далее. Кроме того, особая ответственность предусмотрена в отношении руководителей (ст. 195 ТК РФ).

К материальной ответственностипривлекаются:

1) работодатели в соответствии со ст. 234–237 ТК РФ;

2) работники в соответствии со ст. 238–250 ТК РФ.

К имущественной ответственностивиновные за нарушение норм трудового законодательства лица привлекаются по нормам действующего Гражданского Кодекса (например, при причинении ущерба личному имуществу работника, при причинении вреда его жизни, здоровью и др.). «Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» утверждены постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.