Константин Голубев - История менеджмента. Тенденция гуманизации

Таким образом одну из основных задач современности Э. Мэйо видел в формировании административной элиты, которая опиралась бы на методы развития социального сотрудничества. Значительное влияние на развитие идей Э. Мэйо (в частности, в книге «The Social Problem of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы промышленной цивилизации», 1945 г.)) оказали работы Ч. Барнарда [125] Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 48. .

По мнению Честера Барнарда (Barnard), формальная организация, являющаяся основополагающим элементом современного общества, представляет собой осознанный вариант человеческой кооперации. В тоже время среди основных характеристик общества можно видеть нежелание кооперироваться и распад организаций. Таким образом эффективность организации зависит от ее способности создать для своих сотрудников систему мотивации по реализации групповых целей. Соответственно Ч. Барнард выделил три вида функций руководителя: создание системы коммуникаций и неформальной организации; привлечение и мотивация человеческих ресурсов; определение системы задач и ценностей организации и доведение их до всех уровней. Фактически данные задачи предполагали признание за высшем менеджментом корпораций ключевой роли в обществе [126] Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge. 1968; Wren D. The evolution of management thought. New York. 1972. P. 310–320;. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 205, 211. .

Идеи Ч. Барнарда оказали влияние на школу человеческих отношений в целом, и том числе на Фрица Ротлисбергера (Roethlisberger). В его, написанной совместно с У. Диксоном в 1939 г., работе Management and the Worker («Менеджмент и рабочий») содержался наиболее подробное описание и отчет о Хоторнских экспериментах [127] Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1956. 615 c. . По аналогии с идеями Ч. Барнарда, ученые обращали пристальное внимание на зависимость эффективности формальной организации от сотрудничества персонала.

По мнению Ф. Ротлисбергера (как и Э. Мэйо), реакция на стимул зависит от состояния установок персонала. Таким образом основатели теории «человеческих отношений» считали необходимым отказаться от стимулирования непосредственно в виде: стимул – реакция на него. В эту схему был введен еще один элемент – «позиция, установка» работника. Соответственно возникла задача изучения установок и факторов на них влияющих. В качестве основного фактора представители школы человеческих отношений выделяли влияние группы. Соответственно особый акцент Ф. Ротлисбергер сделал на необходимость научить человека «социальному поведению». В этой связи, утверждая необходимость общего кодекса обычаев и традиций, который «делает социальное поведение „предсказуемым“ и „контролируемым“», основатели теории человеческих отношений оказались предвестниками современной идеологии глобализма. [128] Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1956. 615 c.; Rothlisberger F. G. The Elusive Phenomena. Boston. 1977. 500 c.; Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 32–38.

Результаты Хоторнских экспериментов до сих пор являются дискуссионными. Так среди распространенных мнений, объясняющих поведение сборщиц реле, называют, в частности, уделявшееся работницам повышенное внимание со стороны менеджеров, возможность участвовать в решении производственных вопросов, изменения условий труда, наличие обратной связи и поощрение высоких результатов [129] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 20. .

В написанной в результате анализа Хоторнских экспериментов книге «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») Э. Мэйо представлял результаты в соответствии со своими воззрениями. В частности, он не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты для сборщиц реле. Однако изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги являлись единственным значимым фактором увеличения производительности. Причем в беседе с учеными уже в 1980-х гг. сами участницы признали определяющим именно этот мотив. Тем более, как выяснилось, одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода [130] Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991. P. 63; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 189, 193. Дафт Р. Менеджмент. СПб. 2000. .

В ходе эксперимента имел место конфликт с двумя работницами, в результате которого они были уволены. После того как их место заняли другие, производительность труда за 7 недель выросла на 12 %, в то время как за предыдущие 37 недель эксперимента она выросла на 12,3 %. К июню 1929 г. производительность труда выросла на 30 % по сравнению с началом эксперимента в мае 1927 г.

Анализируя причины конфликта, Э. Мэйо в медицинской карте одной из уволенных работниц обнаружил запись о том, что она страдала анемией (малокровием). В результате ученый сделал вывод об определяющем влиянии на ее «параноидальное» и «большевистское» поведения данного медицинского факта (несмотря на отсутствие отклонений в состоянии здоровья другой уволенной) [131] Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991. P. 63. Rose M. Industrial behaviour: research and control. 1988. P. 108. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 189, 193. . Следует подчеркнуть, что данные выводы (несмотря на, возможно, наилучшие намерения автора) предвосхитили происходившие во многих странах мира гонения на инакомыслящих с использованием психиатрии, когда человек, воззрения которого не вписываются в официальную идеологию, объявляется психически больным.

Необходимо отметить, что и сам прирост производительности труда вполне мог быть следствием воздействия ряда иных факторов, таких как осознание возможности потери работы другими членами группы и большая производительность новых работниц по сравнению с уволенными.

Рассматривая проблему ограничения выработки при групповой работе, Э. Мэйо отмечал важность роли администрации для сочетания целей групп и организации в целом [132] Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 29–30. . При этом он не учитывал рационального предвидения рабочими снижения ставки оплаты труда в случае увеличения производительности и возможности решения проблемы с опорой на индивидуальную систему организации и оплаты труда, как предлагал Ф. У. Тейлор.

В тоже время попытки решения проблем, когда основным критерием деятельности является производительность труда, вызывает сомнение в том, насколько задачи гуманизации социально-трудовых отношений превалируют над иными целями. Ибо в таком случае априорная направленность на реализацию целей корпораций по бесконфликтному увеличению прибыли путем манипуляция малыми группами очевидна. В действительности, Э. Мэйо совершенно игнорирует интересы отдельных работников, подразумевая необходимость манипулирования поведением человека, зависимого от своего места в малой группе.