Константин Голубев - История менеджмента. Тенденция гуманизации

В ряду этих ученых одно из наиболее заметных мест принадлежит Мэри Паркер Фоллетт (Follett). В качестве принципиальных особенностей ее позиции следует отметить попытку комплексного подхода к проблемам управления, учитывающую существование психологических аспектов и критику за их игнорирование научного менеджмента. Отвергая подход с позиции научного менеджмента, она выступила против абсолютизации роли авторитета и предложила разделить понятия «власть» («способность добиваться определенных вещей») и «авторитет» («обладание властью, право создавать и осуществлять власть»). Таким образом предполагается отчуждение именно авторитета, как проистекающего из функции, осуществляемой руководителем [107] Follett M. P. Dynamic Administration. New York – London. 1942. Р. 159; См.: Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972. С. 291–293. . Следовательно с ростом значения узкоспециализированных знаний, происходит изменение роли их обладателей в системе управления. Хотя формального изменения в иерархии может и не наблюдаться, мнение специалистов приобретает все большее значение.

Соответственно управление в концепции М. П. Фоллетт рассматривается как форма власти, которая в принципе не может отчуждаться. Таким образом распределение ответственности представляется как интегрирование власти подразделений организации в единую гармоничную систему, предполагающую участие всего персонала (включая рабочих) в управлении [108] Wren D. The evolution of management thought. New York. 1972. P. 300–310. . Причем М. П. Фоллетт обратила внимание на важность коллективной деятельности как таковой. Одна из основных рассматривавшихся ею проблем – это роль группы в жизни общества и индивида, реализующего себя прежде всего в группе. В этой связи она особо подчеркивала возможность повышения эффективности бизнеса, государственной и общественной деятельности именно при использовании коллективного управления и самоуправления групп [109] См.: Follett M. P. Dynamic Administration. New York. – London. 1942. Р. 159; Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972. С. 291–293. Классики менеджмента. СПб. 2001. С. 866–873. . Распространяя свои идеи на общественную жизнь в целом, М. П. Фоллетт утверждала возможность бесконфликтного развития общества в условиях гармонии между трудом и капиталом, при условии объединения труда и капитала в одну группу, обеспечения интеграции интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости [110] Follett M. P. The New State: Group Organization. The Solution for Popular Goverment. 1918. .

Интересно, что, предостерегая от таких крайностей, как увлечение приказами и их совершенным отсутствием, М. П. Фоллетт пришла к идее, напоминающей бюрократическую систему М. Вебера. По ее мнению, для эффективного управления должна быть создана система обезличенных распоряжений на основе стандартизации оптимальных методов работы. Но в отличие от М. Вебера, М. П… Фоллетт предлагала, учитывая человеческий фактор, придать данной системе управления «гуманистическую форму» [111] См.: Follett M. P. Dynamic Administration. New York. – London. 1942. Р. 57–63; Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972. С. 296. .

При всей оригинальности ряда идей М. П. Фоллетт, ее позиция не была достаточно четко изложена и, по мнению Р. Коха, не пользуется особой известностью на Западе [112] Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. СПб. 1999. С.413. . В тоже время ряд современных специалистов по менеджменту признают ее вклад в управленческую науку. В ставшей классической книге «Практика менеджмента» (переизданной очередной раз в 1999 г.) такого признанного авторитета как П. Друкер [113] Друкер П. Практика менеджмента. М., 2001. С. 397. в части V, в которой раскрывается понимание автором вопроса «Что значит быть менеджером», среди пяти книг библиографии одна принадлежит М. П. Фоллетт. Интересно, в библиографии к части IV, посвященной управлению работником и работой, данной книги П. Друкера, среди немногих книг упоминается две Элтона Мэйо.

Элтон Мэйо (Mayo), имя которого принято связывать прежде всего с так называемыми Хоторнскими экспериментам, признается практически всей научной общественностью основателем школы человеческих отношений [114] Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. 207 с.; Вильховченко Э. Д. Новые формы капиталистической эксплуатации. Теория и практика: критический анализ. М., 1985. 193 с. . Очевидным образом на него оказали влияние работы таких культовых ученых того времени как З. Фрейд и К. Юнг. Соответственно, Э. Мэйо предположил, что политические и экономические конфликты в обществе не являются рациональными попытками добиться неких политических преобразований или увеличения зарплаты, а являются отражением иррациональных проявлений и фантазий индивидов, взаимодействующих с фантазиями других людей. В ходе работы в 1923–1924 гг. на предприятии Continental Mills, администрация которого поставила задачу определить причины текучести кадров, Э. Мэйо попытался найти подтверждения свой гипотезы.

Эксперименты, принесшие Э. Мэйо первую известность, имели цель снизить текучесть кадров на прядильном участке. Для этого были осуществлены следующие мероприятия: введены перерывы, которые стали проводиться одновременно; была сделана перестановка оборудования (если ранее станки стояли друг за другом, то теперь – полукругом). Таким образом работницы могли больше общаться между собой во время работы и в перерывах. В результате реорганизации произошло сокращение текучести кадров, улучшились отношения работников как между собой, так и с руководством, выросла производительность труда [115] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 361–362. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. СПб., 1997. С. 21. .

Соответственно, Э. Мэйо сделал вывод об истинности своей гипотезы. Кроме того в духе З. Фрейда и К. Юнга он подчеркнул необходимость принимать во внимание психологию работника, и в том числе некоторую ее «нелогичность», которая может привести к «срыву» его трудовой деятельности, не приводя к «срыву» в самом человеке [116] Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933; Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 362. . В тоже время можно предположить, что проблемы на данном предприятии были связаны в первую очередь с физическим утомлением рабочих. Причем к положительным результатам привели мероприятия, вполне вписываются в рамки научного менеджмента, ибо на необходимость перерывов указывал еще Ф. У. Тейлор, а проблемами усталости серьезно занимались Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет.

Таким образом возможность использования результатов данного исследования для пропаганды своих идей Э. Мэйо получил не в связи с безупречностью своих экспериментов. Во многом это было связано появившимся социальным заказом, обусловленным влиянием в обществе социалистической идеологии (особенно выросшем с выходом на международную арену СССР). Кроме того, существенную роль сыграл, поддерживавший ученого начиная с 1923 г., директор Рокфеллеровского фонда Б. Рамл, симпатизировавший социальным исследованиям [117] Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 178–179. .