Константин Голубев - История менеджмента. Тенденция гуманизации

Наибольшую известность принесло Э. Мэйо участие в так называемых Хоторнских экспериментах [118] См.: Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1939; Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991; Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. СПб., 1997. С. 20–24. , положивших начало школе человеческих отношений. Данные эксперименты, проводились с 1924 г. порядка 10 лет на заводе «Hawtorne Works» компании «Western Electric» филиала известной компании «American Telephon and Telegraph», расположенном в пригороде Чикаго.

На первом этапе цель состояла в определении влияния освещенности рабочего места на производительность труда. После увеличения освещенности помещения, где работала одна из специально выделенных групп, в ней наблюдался рост производительности труда. В другой наблюдаемой группе, где все оставалось по-прежнему, производительности труда тоже выросла. После снижения уровня освещения для первой группы до первоначального уровня, производительность труда снова выросла в обеих группах. В данной ситуации объяснить произошедшее фактором освещенности рабочего места было невозможно.

Следующий этап заключался в исследовании поведения специально отобранной группы сборщиц реле, для которой с началом экспериментов была повышена зарплата. В ходе экспериментов были проведены исследования влияния на производительность труда введения дополнительных перерывов, сокращения рабочего дня и рабочей недели. Например, при введении перерывов производительность выросла. Когда же введенные периоды отдыха отменили, производительность труда не изменилась. На этом этапе в эксперимент включился Э. Мэйо, который на несколько лет стал официальным интерпретатором экспериментов, оказав на их толкование значительное влияние.

В результате проведенных на данном этапе исследований Э. Мэйо объяснил факт увеличения производительности труда «формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы» [119] Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933; Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 438. . Интерпретируя результаты экспериментов в соответствии со своими воззрениями, Э. Мэйо не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты, хотя как признавались в 1980-х гг. сами участницы денежный мотив был определяющим [120] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 193. .

На следующем этапе была осуществлена программа собеседований с 20 тыс. сотрудников, в результате которых был сделан вывод о влиянии на поведение человека неформальных групп, существующих в организации. Уточнение этого влияния нашло отражение на этапе, нацеленном на установление влияния программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Как было выявлено, с целью избежания роста планового задания, самой группой определялась норма выработки, на которую она и ориентировалась. При этом лучшие работники снижали свой темп, чтобы не выделяться из ритма группы, а худшие старались повысить эффективность своей деятельности, стремясь к достижению общей усредненной выработки.

Следует отметить, что члены группы не сообщали об индивидуальных отклонениях выработки, балансируя недельные показатели при помощи взаимовыручки и снижения усилий некоторых ее участников. Нити управления процессом внутригруппового контроля и санкций сходились к одному из ее членов, утвердившемуся в качестве неформального лидера. Таким образом исследователи пришли к выводу о существовании внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения, которые диктуют человеку определенные стереотипы поведения. Соответственно перед администрацией была поставлена цель сочетания целей групп и организации в целом [121] Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 29–30. .

В тоже время этот эксперимент напоминает описанную еще Ф. У. Тейлором ситуацию ограничения выработки при групповой работе. Основную вину за наличие этой проблемы Ф. У. Тейлор возлагал на администрацию, не желающую затратить небольшие усилия и расходы для выработки предварительных планов и предоставления отдельного объекта для работы каждому рабочему с целью индивидуального учета его производительности и оплаты в соответствии с выработкой [122] Тейлор Ф. Основы научного управления предприятием. // Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. 1992. С. 251. . Кроме того, очевидно, рабочие вполне рационально предвидели снижение ставки оплаты труда в случае увеличения производительности.

В результате анализа Хоторнских экспериментов Э. Мэйо написал книгу «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации»). В ней автор в частности, попытался экстраполировать выводы Хоторнских экспериментов, опираясь на работы Э. Дюркгейма и З. Фрейда на общественную жизнь. Соглашаясь с Э. Дюркгеймом, Э. Мэйо отмечал природное стремление человека ко взаимодействию с другими людьми и к исполнению функции важной для группы. Он доказывал, что социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. В то время как современное направление социально-экономической жизни, разрушив традиционные социальные нормы и формы сотрудничества, предполагая опору на индивидуальное саморазвитие, не в состоянии удовлетворить потребности в соответствующей оценке сообщества, производя насилие над психикой [123] Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933. P. 105, 109; Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 29–30; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 193–195. .

Существование значительного количества неприспособленных к социальным условиям личностей, приобретающих психическую неустойчивость, агрессивность, враждебность, ведет к текучести кадров, забастовкам, падению производительности труда и стабильности в экономике, а в приложении к обществу – к политическим конфликтам. Абсолютно неспособны решить данную проблему политические институты, предполагающие, желание и способность людей к совместной деятельности, в то время как они к ней не стремятся.

Единственный выход Э. Мэйо видел в возможности инициирования стремления к сотрудничеству в пределах трудовой группы. В этой связи особое значение приобретает умение руководителя общаться с людьми, способствуя сотрудничеству. Тем более, что именно проблемы общения и непонимания, по мнению ученого, лежат в основе большинства конфликтов на всех уровнях: на производстве, между социальными группами и, наконец, между государствами. Следовательно, эффективная деятельность менеджеров может сыграть ключевую роль в совершенствовании общества [124] Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933. P. 124, 159, 173; Wren D. The evolution of management thought. New York. 1972.; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 193–195. . Интересно, что к аналогичным выводам пришел и Ф. Тейлор, по мнению которого, именно научное управление удовлетворяет справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей, обеспечивает классовый мир и приносит выгоду всей нации в целом.