Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

Известный американский специалист по управлению человеческими ресурсами Рэндал С. Шулер (Schuler) следующим образом определяет философию в отношении человеческих ресурсов: «Это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей» [3] Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 185. .

Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие ее персоналу, а несоблюдение ведет к возникновению конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа и в конечном счете может привести к краху организации.

Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этнических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства (рис. 1.1). Отдельно взятое предприятие – это часть общегосударственного механизма экономической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме.

Вместе с развитием науки об управлении персоналом сформировалась философияуправления персоналом организации. Ее сущность заключается в том, чтобы с одной стороны удовлетворить потребности организации в персонале, а с другой, наиболее полно удовлетворить потребности ее работников к качеству их трудовой жизни.

Философия управления персоналом –это система взглядов (видение) руководителей (собственников) организации на управление.

Рис. 1.1. Философия предприятия в области работы с персоналом

Видением бизнесаназывается прообраз будущего организации, ее интуитивная модель, включающая по крайней мере три составляющие:

– стержневые ценности – «вечные», непреложные принципы организации, например, в компании Pгоkter&Gamble это – создание ценности для покупателя, технические достижения и инновации, а также создание сильных торговых марок, т. е. это уже присущие организации достижения (в отличие от того, какой она хочет стать);

– основные намерения (охватывает период не меньше ста лет) – это причина существования организации, как правило, не имеющая прямого отношения к ее современным товарам и услугам;

– большие амбициозные цели (одна или несколько), стимулируют однозначное и непреодолимое стремление, ставят перед фирмой проблему, которую она должна решить. Она может принимать такие формы: задача, общий враг, образец для подражания, внутренняя трансформация.

Видение может и не реализоваться по ряду причин, основными из которых являются три:

1) возникающие барьеры;

2) неправильные предположения о будущем;

3) смена бизнес-парадигм, т. е. смена модели бизнеса и способов ставить и решать соответствующие проблемы.

На основе принятой философии управления разрабатываются локальные нормативные акты (положения, регламенты, технологии). Эта философия лежит в основе принятия решений по вопросам, которые не регламентируются нормативными актами. Особой философией управления может быть, например, аспирационное управление, партисипативное управление, управление по принципу «я начальник, ты дурак» и др. Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация. Соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения. К ним относятся: устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае, если организация имеет вне шне эконо мические связи, необходимо учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.

Философия организации как совокупность внутрифирменных целей, принципов и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's. При этом надо отметить, что философия управления персоналом в разных странах имеет свои особенности (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Краткая характеристика разновидностей философии управления персоналом

Японская философияменеджмента основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Основными положениями японской модели управления персоналом являются гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством, что проявляется в гласности и ценности корпорации. Когда все уровни управления и отдельные рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие, повышает производительность труда и обеспечивает управление, ориентированное на качество. Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда (табл. 1.3).