Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

Тут можно читать онлайн Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Управление, подбор персонала, издательство Array Литагент «Кнорус», год 2015. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами краткое содержание

Управление человеческими ресурсами - описание и краткое содержание, автор Владимир Лукашевич, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
Отражены основы методологии и методики кадрового менеджмента, описаны методы анализа кадрового потенциала предприятия (организации). Существенное внимание уделено целям, функциям и организационной структуре системы управления человеческими ресурсами, а также ее информационному, техническому, правовому и нормативно-методическому обеспечению. Важное место занимают кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами, а также кадровое планирование. Излагаются наиболее отработанные технологии управления человеческими ресурсами, а также вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. При этом особое внимание уделяется определению экономической и социальной эффективности управления людьми в организации.
Соответствует действующему ФГОС высшего образования нового поколения.
Для студентов бакалавриата, изучающих курс «Управление человеческими ресурсами», но может представлять интерес и для практических работников, занятых в сфере управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Управление человеческими ресурсами - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Владимир Лукашевич
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Таблица 1.3. Философия японского менеджмента управления персоналом

Окончание Обобщенно философские принципы японских компаний выглядят следующим - фото 5

Окончание

Обобщенно философские принципы японских компаний выглядят следующим образом - фото 6

Обобщенно философские принципы японских компаний выглядят следующим образом) [4] В современных условиях ряд из них подвергаются критике и пересмотру, например система пожизненного найма. Так, крупнейшая страховая компания Сингапура NTUC разработала и внедрила новую модель «взаимовыгодного сотрудничества», призванную заменить систему пожизненного найма. Ее суть, как рассказал генеральный директор компании Тан Кин Лиан (Тап Kin Lian), заключается в активном вовлечении персонала в создание и развитие организационной культуры. Вопросы, связанные с корпоративной культурой, обязательно выносятся на обсуждение коллектива. Информирование персонала обо всех событиях, имеющих отношение к компании, поставлено на такую высоту, что сплетен в коллективе практически не возникает. Компания к тому же предлагает сотрудникам широкие возможности для обучения, причем не только внутри страны, но и за рубежом. :

– постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих; патернализм – воспитание у занятых в фирме чувства, что они члены одной семьи;

– пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию;

– уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему;

– отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих;

– создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

Для Японии характерна модель «человеческого капитала», которая предполагает:

– переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

– инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

– непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

– участие работников в управлении;

– постоянную ротацию кадров;

– групповые принципы продвижения и вознаграждения;

– обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Интересны взгляды на работу с персоналом основателя «Sony» А. Морита [5] Морит А . Сделано в Японии: история фирмы «Сони». М.: Прогресс, 1990. С. 257 и др. :

«Идеал „Sony“ – служить всему миру с помощью своей уникальной техники на основе международного разделения труда»;

«Компания ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководство. В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работника нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом… Сегодня мы получаем от каждого из наших работников восемь предложений в год, как облегчить их собственную работу, как сделать ее более надежной… Действуйте, не ожидая инструкций»;

«Ошибки и просчеты свойственны человеку… Продолжайте работать и делайте то, что считаете правильным. Если вы ошибетесь, вы извлечете из ошибки урок. Только не допускайте одну и ту же ошибку дважды»;

«Я считаю, что о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое»;

«В „Sony“ установлен возраст ухода на пенсию для президента компании в 65 лет, но, чтобы использовать опыт и знания бывших управляющих, которые ушли на пенсию, мы сохраняем их в качестве консультантов. Мы даем им кабинет и людей, так что они могут работать».

Бурному развитию Китая в рамках концепции «социалистической рыночной экономики» (с 1992 г. по настоящее время) во многом способствовали традиционные китайские качества, которые не были утрачены, а были развиты на базе конфуцианства (трудолюбие, приветливость, верность избранным идеалам, целеустремленность, желание активно познавать мир, дисциплинированность, национальный патриотизм, уважение к старшим, главенство мужчины в обществе).

В Китае сохранилось весьма уважительное отношение подчиненных к руководителю, решения которого исполняются быстро и неукоснительно; действует четкая иерархия власти, нацеленность на конечный результат, стремление эффективно трудиться за сравнительно небольшую плату.

Китайцы, как и японцы, удивительно восприимчивы ко всем новациям (открытиям, изобретениям, технологиям, продуктам), быстро и в огромных масштабах скупают патенты, начинают производство бытовой, электронной, автомобильной и другой техники методом «отверточной сборки», платят высокие дивиденды инвесторам (до 50 %), а затем производят свой инновационный продукт на новом уровне техники на китайских предприятиях.

За рубежом во всех крупных городах имеются так называемые китайские кварталы (China town), где компактно проживают десятки тысяч китайцев, сохраняя свои традиции в культуре, образовании, ремесле, торговле. Богатые китайцы, живущие в этих кварталах, инвестируют миллиарды долларов в развитие китайской экономики и передают опыт международного менеджмента.

Таким образом, в азиатской модели менеджмента персонала преобладают патернализм, коллективная мотивация, уважение к старшему и лидеру, постоянная ротация, высокая инновационность и качество труда.

Американская философиябизнеса построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Характерна четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

В своей книге «Моя жизнь. Мои достижения» Г. Форд определил цель и принципы компании: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью, причем в отношении суммарной прибыли я полагался на размеры сбыта. Равным образом, цель моя в процессе такого производства уделять максимум заработной платы, иначе говоря, сообщать максимальную покупательную способность».

Г. Форд сформулировал ряд основных принципов производства:

1. Не бойся будущего и относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т. е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Владимир Лукашевич читать все книги автора по порядку

Владимир Лукашевич - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Управление человеческими ресурсами отзывы


Отзывы читателей о книге Управление человеческими ресурсами, автор: Владимир Лукашевич. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x