Андрей Зеленов - Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии

Основным отличием потребности от мотива, по мнению автора исследования, можно назвать следующее: если потребность только создает побуждение к активности и нацеливает человека на получение желаемого, то мотив, не только заставляет действовать, но и определяет что необходимо сделать и каким образом. Человек способен осознать мотив, а так же влиять на него в зависимости от конкретной ситуации, придавая ей личностный смысл: усиливая его действие, либо устраняя из своих движущих сил.

Для раскрытия сущности данного понятия рассмотрим некоторые из определений, которые дали авторы, занимающиеся вопросами управления. Несмотря на различные подходы, все авторы сходятся в том, что мотивом является, прежде всего, побуждение к деятельности, при этом можно учесть отдельные мнения, что он порождается потребностью, а проявляется лишь в осознанной деятельности.

Мотивы трудовой деятельности, являющиеся частью общей структуры мотивов, формируются только, когда трудовая деятельность является одним из основных условий получения набора благ, имеющегося в распоряжении общества (как субъекта управления), который впоследствии сможет удовлетворить потребности человека.

Таблица 1 – Подходы к понятию мотива

Аналогично отсутствию единого подхода к определению мотива нет и единого подхода к классификации мотивов. Далее приведем несколько подходов к классификации мотивов в работах отечественных авторов.

В работе И.Б. Дураковой считаем важным отметить группировку мотивов в сфере труда:

– материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования):

– духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);

– социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения). [50]

В трудах А.Я. Кибанова отмечается следующая классификация мотивов: содержательности труда, общественной полезности труда, статуса (связаны с признанием общества плодотворности трудовой деятельности), получения материальных благ, ориентированные на интенсивность работы [22; 31].

В работе Е.П. Ильина указано иное разделение мотивов труда на группы: непосредственно мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Все они связаны между собой: мотивы каждой последующей группы формируются на основе предыдущих [18].

Подводя итог рассмотрению различных подходов к трактовке мотивов, труда и принимая во внимание рассмотренные различия в классификации мотивов, автором исследования отмечается научная новизна исследования, заключающаяся в том, что под мотивом трудовой деятельности работника малого инновационного предприятия следует понимать побуждение к активности, вызываемое наличием потребностей у человека, которые он сможет удовлетворить посредством благ, полученных в результате трудовой деятельности, также в ходе самой трудовой деятельности.

По мнению автора исследования, рассмотренные подходы к классификации мотивов трудовой деятельности носят общий характер и необходимо уделить отдельное внимание при разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда на малых инновационных предприятиях группам мотивов, связанных с рабочими коммуникациями и производственными отношения, а также связанных с содержанием труда работника малого инновационного предприятия в силу того, что налаженные рабочие коммуникации могут способствовать развитию отдельного работника, и как следствие усилению мотивов, связанных с обогащением содержания труда.

Таблица 2 – Подходы к понятию мотивации

При рассмотрении подходов к трактовке мотивации можно отсутствие единого подхода к определению и ситуацию, схожую с отмеченной выше, при рассмотрении различных подходов к трактовке мотивов труда. В современной литературе было выявлено два направления: рассмотрение мотивации: на уровне личности и на уровне организации. В первом случае речь идет об одном из вопросов функционирования работника, во втором отмечается мотивация как одна из функций управления организацией. В связи с тем, что процесс трудовой мотивации является единым и охватывает оба направления указанных направления, можно отметить взаимодействие работника и организации в процессе побуждения.

Вышерассмотренная двойственность в подходах к трактовке понятия мотивации оказала серьезное влияние на развитие мотивационных теорий, а именно на появление и полноценное развитие разных групп теорий – содержательных (выявление и анализ содержания – факторов, влияющих на мотивацию) и процессуальных (анализ динамики взаимодействия мотивов, то есть того, как инициируется и направляется поведение человека).

Научной новизной исследования является понимание автором исследования под мотивацией трудовой деятельности персонала малых инновационных предприятий – процесс, в котором с одной стороны, присутствуют действия самого индивида, направленные на формирование у него мотивов труда, становящиеся в последствии основанием трудовой деятельности, а с другой стороны имеет место быть внешнее воздействие, результатом которого становится внутреннее побуждение работников к трудовой активности для достижения, как целей малого инновационного предприятия, так и целей самого индивида.

В ходе проведения настоящего исследования необходимо раскрыть вопрос о соотношении таких понятий как «мотивация персонала малых инновационных предприятий» и «стимулирование персонала малых инновационных предприятий».

Для этого сначала рассмотрим понятие стимула. Вначале остановимся на рассмотрение сущности понятия «стимул». В литературе по управлению часто встречается трактовка стимула как побудительной причины, что может способствовать отождествлению понятий мотива, рассмотренного выше и понятия стимула. Данная точка зрения находит свое место в работе В.В. Травина и В.А. Дятлова [47], где указано, что «сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна». Только необходимо иметь в виду, что первом случае речь идет о работнике, который стремится получить благо с помощью трудовой деятельности (мотив), во втором – об органе управлении, который обладает набором, благ, требующихся работнику, и с предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).