Андрей Зеленов - Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии

Научная новизна исследования представляет собой рассмотрение системы патернализма на малых инновационных предприятиях в аспекте работы с молодыми сотрудниками, в частности, особый интерес представляют молодые люди 1983 – 2003 годов рождения, чей возраст на данный момент составляет от 11 до 31. Наиболее опытные из данной возрастной группы уже сделали первые шаги в трудовой деятельности и смогли подняться по карьерной лестнице, наименее опытные находятся в процессе получения среднего и высшего образования. Данная группировка получила название «поколения Игрек» [55, 61].

В организационном аспекте отмечаем следующие освещенные в научной литературе особенности представителей поколения «Игрек» [54]:

• Ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей;

• Высокая ценность самореализации, содержания задач;

• Стремление к развлекательной составляющей в любой деятельности;

• Стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику;

• Собственные представления о своей карьере и месте в обществе;

• Сильные мотивы к содержательности, интересности работы, умеренные – к деньгам.

Научная новизна исследования заключается в возможности, на взгляд автора исследования, использования перечисленных особенностей «поколения Игрек» в рамках внутриорганизационной среды семейного типа.

Формирование внутриорганизационной среды как семьи способно улучшить психологический климат в трудовом коллективе, в частности, сгладить часть производственных конфликтов на предприятиях, облегчить процесс адаптации новых сотрудников, сформировать атмосферу коллектива сотрудников малого инновационного предприятия как команду единомышленников – способствующую к более полному и быстрому достижению целей организации. В историческом рассмотрении в отечественной и зарубежной практике частный случай проявления системы патернализма получил название «наставничество».

Однако, по мнению автора исследования, патернализм имеет широкую сущность, поскольку включает в себя категорию лояльности, рассмотренную в работе М. Армстронга как приверженность [2], заключающуюся в разделении работником, и персоналом предприятия в целом, сущности трудовой деятельности и ее поддержка.

Таким образом, по мнению автора исследования, использование стимулов системы патернализма будет проходить в рамках механизма, представленного на рисунке 1.

Рисунок 1 – Механизм использования стимулов системы патернализма

В аспекте использования особенностей «поколения Игрек» данный механизм будет конкретизироваться, в частности элементы самореализации и самоутверждения будут заменяться другими элементами, с помощью которых, в сою очередь, элементы самореализации и самоутверждения будут реализовываться. Значит, по мнению автора исследования, механизм использования стимулов системы патернализма в аспекте использования особенностей «поколения Игрек» будет иметь вид, указанный на рисунке 2.

Рисунок 2 – Механизм использования стимулов системы патернализма в аспекте использования особенностей «поколения Игрек»

Проведенное исследование сущности мотивации и стимулирования персонала малых инновационных предприятий обуславливает возможность говорить о формулировке цели системы мотивации персонала малых инновационных предприятий.

Цель системы мотивации персонала малых инновационных предприятий охарактеризуем как содействие решению задач организации, достижению целей организации посредством мотивационных и стимулирующих механизмов направленных на персонал организации. Необходимо уточнить, что приоритетное направление воздействия мотивационных и стимулирующих механизмов получает категория персонала непосредственно занятая реализацией мероприятий входящих в состав инновационных проектов, потому как повышение производительности труда данной категории персонала напрямую окажет влияние на эффективность реализации рабочих мероприятий, а в конечном итоге на результатах деятельности малого инновационного предприятия в целом.

Охарактеризовав главную цель системы мотивации персонала малых инновационных предприятий отметим, что достижению цели системы мотивации персонала малых инновационных предприятий будет способствовать решение задач системы мотивации персонала малых инновационных предприятий.

На современном этапе развития отечественной экономики, в особенности в аспекте ее инновационной отрасли, процессы формирования и совершенствования системы мотивации персонала малых инновационных предприятий возможно осуществлять только в рамках используемой либо разрабатываемой стратегии деятельности предприятия. Однако данные процессы невозможно реализовывать без определения ключевых принципов.

Анализ работ отечественных и зарубежных авторов, занимающихся вопросами эффективного управления [2, 11, 15, 16, 21, 31, 35, 36, 40, 49, 50, 51] позволяет выделить ключевые принципы развития подсистем организации. Применительно для развития системы мотивации персонала малых инновационных предприятий автор считает важным использовать принципы: комплексность стимулирования; индивидуальность подхода к стимулированию персонала; гибкость стимулирующего воздействия; оперативность пересмотра стимулов; открытость и объективность информации о системе стимулирования; доступность стимула для работников; сокращение временного лага между результатом и вознаграждением; постепенность изменения стимула в сторону повышения; ощутимость действенности стимула; целенаправленное развитие творческой инициативы персонала.

Далее рассмотрим основные свойства системы мотивации персонала малых инновационных предприятий:

1) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий имеет целевую направленность, она ориентирована на реализацию определенных функций (достижение поставленных целей), которые обуславливаются местом системы во внешней среде. Одной из таких ее функций в обществе (внешней среде) является формирование и поддержание необходимого (определяемого типом социально-экономической системы в целом) типа отношения к трудовой деятельности.

2) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий является целостной, ее характеристики и свойства не могут быть сведены к простой сумме свойств и характеристик ее элементов, что следует их синергетического эффекта взаимодействий. Из этого следует, что нельзя понять и интерпретировать результат функционирования системы мотивации и стимулирования персонала лишь анализируя ее отдельные компоненты или подсистемы. Таким образом, не правомерно утверждение о том, что тип отношения к труду (мотивация трудовой деятельности) полностью зависит от свойств личности и особенностей его сознания, или отношениями в обществе, или спецификой кадровой работы в организации. Все составляющие системы мотивации и стимулирования персонала взаимосвязаны и только при их комплексном взаимодействии можно достигнуть определенного результата.