Константин Бакшт - Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент

Немало в Москве и таких Компаний, которые наймут сотрудника, будут платить ему деньги и даже не станут контролировать, работает он или нет. И какой результат своей работой он обеспечивает для Компании. В регионах таких Компаний значительно меньше. Поскольку денег меньше, конкуренция жестче, выживать сложнее. И Компания, которая кормит много бездельников и нахлебников, долго не проживет. К тому же в регионах вообще меньше Компаний, которые обеспечивают своим сотрудникам привлекательные условия работы. Поэтому сотрудники в регионах в большинстве своем готовы работать, вкалывать и зарабатывать. Что выгодно отличает их от многих (хотя и не от всех) сотрудников-москвичей.

Я могу привести еще несколько примеров того, как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда в Москве.

• Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам. Например, возраст от 25 до 35 лет. Высшее образование. Опыт работы по специальности – не менее трех лет. Если удалось направить в Компанию-заказчик пять человек, подходящих под эти параметры, считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди эффективно выполнять данную работу, на что они способны как профессионалы – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

• Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы Компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для Компании. Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и Компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.

Пример

Летом 2011 года в Москве один из участников моего тренинга, владелец бизнеса, рассказал о своем опыте подбора коммерческого директора через хедхантинговое агентство. Условия, на которых был принят на работу этот коммерческий директор, – оклад 120 тысяч рублей. Плюс проценты и бонусы. За свои услуги хедхантеры получили гонорар в размере четырех месячных окладов этого сотрудника – 480 тысяч рублей. Коммерческому директору выделили отдельный кабинет со столом для переговоров и личным компьютеризированным рабочим местом. Поставили перед ним задачу – сформировать отдел продаж, набрать команду сотрудников. И запустить работу по активному привлечению новых Клиентов.

За первые четыре месяца работы в Компании новый коммерческий директор не предпринял никаких шагов по формированию отдела продаж. Ни одного конкурса по набору сотрудников не было ни запущено, ни проведено. Все это время он получал голый оклад. Поскольку сам никакой активной работы по привлечению Клиентов не вел. И на встречи с потенциальными Заказчиками не выезжал.

В итоге он был уволен, когда штатный системный администратор обнаружил, что более половины всего интернет-трафика в офисе Компании расходуется с того самого компьютера, который находится в кабинете коммерческого директора. И практически весь этот трафик составляет… порнуха. То есть коммерческий директор все свое рабочее время проводил за просмотром порнографии в Интернете из своего персонального кабинета. И получал за это 120 тысяч рублей в месяц.

Есть еще немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве.

• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе. И могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по Вашей вакансии за неделю, к концу недели треть может «протухнуть». В результате Вы можете проводить не два, а три или даже четыре конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали в том, что треть или даже половина этих конкурсов может оказаться пустыми: с них не удастся взять ни одного человека.

• Аномально высокое количество соискателей в Москве соглашается прийти к Вам на собеседование, а затем не приходит. Для многих московских Компаний норма, что из пяти соискателей, согласившихся прийти на собеседование, в итоге приходит один. Максимум два. При «традиционной» организации набора кадров с помощью серии индивидуальных собеседований это приводит к серьезным потерям времени тех сотрудников Компании, которые проводят собеседования.

• Многие соискатели-москвичи демонстрируют статусный внешний вид и весомый послужной список. Они умеют выигрышно себя подать на собеседовании. Запрашивают у работодателей серьезные условия оплаты: большие оклады, высокие бонусы, обширный соцпакет. И получают их. Однако, когда доходит до дела, они оказываются совсем не настолько эффективными и профессиональными, как пытались себя представить.

• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту работы. Многие соискатели могут не рассматривать весьма привлекательные предложения о работе. Просто потому, что место работы расположено возле неудобной для них станции метро.

Пример

К нам на конкурс пришел молодой парень, работавший в московском «Мариотт». Он получал весьма достойный «белый» оклад за работу администратором – судя по описанию, «не бей лежачего». Конкурс показал, что он ничего из себя не представляет. Разумеется, мы его не взяли. Причиной, по которой он стал искать новую работу, был ожидаемый переезд офиса, в котором он работал. Офис переезжал с кольцевой станции метро. На другую кольцевую станцию метро. На расстояние двух станций.

• При рассмотрении вариантов трудоустройства москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге «V. Менеджер мафии»: «Мир живет на понтах – поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернете, сразу теряет 2/3 возможностей по эффективному набору кадров в Москве.

• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать. Какие бы деньги Вы им ни предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и Вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Интересно, а они вообще понимают, в чем суть работы менеджера по активным продажам? Я сразу же представляю себе конкурс на королевского палача у испанского короля Филиппа II. Приходит соискатель на конкурс и говорит королю: «Ваше величество, у меня два условия. Во-первых, никаких пыток и убийств, я добрый католик. А во-вторых, я крови не люблю. У меня на нее аллергия. А теперь давайте обсудим мое жалованье в золотых дублонах!» Представляете, что немедленно приказал бы сделать Филипп II с таким соискателем?