Константин Бакшт - Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент

• Вы должны заранее знать: минимум половина из тех, кого Вы хотите взять, просто не выйдет к Вам на работу. Или выйдет – и уйдет в первые дни или даже часы. Причина: именно тогда, когда сотрудник уже получил работу, он начинает думать, та ли это работа, которая ему нужна? Кого-то сомнения убивают еще на подходе к Вашему офису. Другие приступают к работе и понимают, что это не для них. Поэтому 50 % отсева – это еще неплохо. Многие Компании легко достигают 100 %. Вывод: Вы должны принять на работу минимум в два раза больше сотрудников, чем Вам на самом деле требуется.

• Это удобнее сделать, когда Вы проводите конкурс на менеджеров по продажам. Всеми нормально воспринимается, что Вы принимаете на работу в отдел продаж сразу двоих или троих новых сотрудников. Таким образом, Вы можете завербовать в финале конкурса сразу нескольких человек с условием, что они выйдут на работу завтра с утра. Часть не вышла? Все по плану – Вы на это и рассчитывали. Вышли все? Еще лучше. Посмотрим на них в деле. Может быть, они все нам подойдут. А если нет – мы сами отсеем слабейших. Отправим их обратно на усиление рынка труда. Но как поступить, если нам нужен на данную позицию ровно один сотрудник? Например, секретарь, менеджер по рекламе или главный бухгалтер? У нас нет рабочих мест для стажировки сразу нескольких соискателей на эту позицию. И нет такой рабочей загрузки, на которой мы могли бы два-три месяца параллельно отсматривать нескольких стажеров. Не говоря уж о том, что у нас нет никакого желания платить эти два-три месяца зарплаты нескольким стажерам, которые выполняют работу, фактически предусмотренную для одного сотрудника. При этом то, что завербованный нами сотрудник может просто не выйти к нам на работу или же сбежать от нас в первые часы, никто не отменял. В этом случае мы можем прибегнуть к так называемой поточной вербовке. В финале конкурса выстраиваем в уме последовательность из трех-четырех наиболее интересных нам соискателей – от самого привлекательного для нас к наименее привлекательному. Самого привлекательного для нас соискателя вербуем с немедленным выходом к нам на работу утром следующего дня. После чего просим его уйти тихо, ничего не сообщая другим участникам конкурса. Затем поочередно приглашаем к себе остальных заинтересовавших нас соискателей. И говорим каждому из них, что они успешно прошли первые несколько этапов нашего отбора. Теперь мы должны взять тайм-аут, подумать и принять решение, кого из соискателей будем приглашать на финальное собеседование. Поэтому мы просим их ждать нашего звонка, который может поступить в течение ближайшей недели. Разумеется, мы не ограничиваем их в поиске работы. Но, если мы им позвоним и пригласим на финальное собеседование, которое будет назначено с утра, пусть берут на это собеседование паспорт и трудовую книжку. Если они успешно пройдут финальное собеседование, то немедленно приступят к работе. Таким образом, если наиболее заинтересовавший нас соискатель выйдет, приступит к работе и хорошо проявит себя в первые дни – отлично! Если же он не выйдет к нам на работу или быстро сбежит – мы сразу звоним второму по привлекательности соискателю. Мы говорим ему, что он приглашается на финальное собеседование. И если он выиграет это финальное собеседование, то сразу приступит к работе. Если он выйдет к нам на работу и приживется – прекрасно! Обратите внимание также на то, что до момента прихода к нам на финальное собеседование соискатель сомневается не в том, нужна ему наша работа или нет, а в том, выиграет ли он это собеседование. А после того, как он выиграл собеседование, он сразу приступает к работе. И у нас есть целый день, чтобы показать ему «товар лицом»: то, что работа в нашей Компании будет для него полезна, выгодна, интересна и перспективна. Все это позволяет повысить вероятность выхода на работу и дальнейшего выживания соискателя. Если же и со вторым соискателем что-то пойдет не так, Вы звоните третьему и т. д. Впрочем, при такой технике поточной вербовки мне на практике крайне редко приходилось приглашать на работу третьего по привлекательности соискателя и никогда дело не доходило до четвертого.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.