Анастасия Пеша - Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления

Существует еще множество определений понятий «корпорация» и «организация», проанализировав которые можно сделать следующий вывод: что и корпорация и организация – это объединение людей, имеющее определенную структуру, юридический статус; корпорация, в отличие от организации кроме всех перечисленных характеристик – это совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей.

В ходе контент-анализа подходов ученых к определению понятия корпоративная (организационная) культура выделен ряд существующих классификаций: [17] Пеша, А. В. Управленческий подход к формированию корпоративной культуры организаций сферы обслуживания: дис. канд. экон. наук 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) / А. В. Пеша. – Екб., 2014. – 224 с. – С. 13–16

1. Определение организационной (корпоративной) культуры с точки зрения возможностей ее формирования. В рамках данной классификации выделяется два подхода:

– Рационально-прагматический подход . Представители: И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Киллман, Э. Шейн. Среди отечественных представителей данного подхода можно выделить Базарова Т. Ю., Виханского О. С., Наумова А. И., В. А. Спивака.

Организационная (корпоративная) культура рассматривается в представленном подходе как атрибут организации, то есть возможность влияния на ее формирование предполагается.

Организационная культура, например у Э. Шейна рассматривается как одна из переменных организации, которая является важнейшим регулятором поведения ее сотрудников.

Также, рационально-прагматический подход предполагает возможность изменения организационной (корпоративной) культуры лидером для достижения организационных целей.

– Феноменологический подход . Организационная (корпоративная) культура трактуется представителями данного подхода как обозначающая саму суть организации. Организационная (корпоративная) культура это не свойство, которым может обладать организация, а то, чем она является. Как правило, данный подход полностью отрицает возможность целенаправленного влияния на формирование организационной (корпоративной) культуры.

Представители феноменологического подхода – Дж. Мерсье, П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман.

Представляемый подход рассматривает организационную (корпоративную) культуру не как фактор, который программирует поведение, а как фактор, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и поведения людей. Организационная (корпоративная) культура – система смыслов, которые приняты и разделяемы в данной группе в данное время, совокупность определенных устойчивых форм поведения, настроений, ограничений и образов, которые позволяют индивидууму интерпретировать ситуацию.

2. Классификация, изучающая корпоративную (организационную) культуру с точки зрения ее происхождения и эволюции в организации изложена G. S. Saffold и представляет собой три концепции: [18] Saffold, G. S. Cultural trains, strength and organizational performance [Текст]: moving beynd “strong” culture [text] / The academy of management review, 1988. – vol. 13, № 4. – p. 25.

«– Организационная (корпоративная) культура как комплекс знаний, ценностей, форм поведения, основной источник которых – деятельность руководителя или центрального органа управления. Изменения ее являются следствием смены отдельных лидеров, изменений характера управления, перемен в организационной стратегии.

– Организационная (корпоративная) культура это самоорганизующаяся система, механизмом функционирования и развития которой является активное приспособление как к внутренним изменениям, так и к внешним воздействиям. Изменения культуры происходит как реакция на те или иные колебания во внутренней или внешней среде, имеют локальный характер и не связаны между собой.

– Организационная (корпоративная) культура – это результат сочетания различных индивидуальных особенностей членов организации: их установок, отношений, форм поведения и других. Изменение культуры – это диалектически сложный процесс, в котором отдельные люди, изменяя организационную (корпоративную) культуры сами претерпевают изменения».

3. Еще одна классификация подходов к изучению корпоративной (организационной) культуры, изложенная в диссертационном исследовании С. А. Липатова «Социально-психологическая диагностика организационной культуры» [19] Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с. – С. 30–36 предполагает разделение взглядов исследователей на три направления:

– Целостный или системный подход . Ф. Харрис и Р. Моран, Э. Шейн, В. Сате, У. Дайер

Культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной».

– Организационный символизм .

Люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Среди авторов данного подхода У. Томас.

– Когнитивный подход. К. Уэйк и К. Робертс, А. Н. Занковский.

Связан с такими категориями, как «коллективное мышление», «групповое сознание», «организационный ум». Социальное познание и социальные представления. Основной акцент при изучении организационной (корпоративной) культуры делается на таких ее аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие форма поведения.

4. Моргунова Н. Н., изучая сходства и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» представила в своей работе 4 основных подхода к их определению: [20] Могрунова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н. Н. Моргунова // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 130–136. – С. 132–133

– Корпоративная культура тождественна организационной культуре . Сторонниками данного подхода являются О. В. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. А. Спивак. Ученые придерживаются мнения, что и организационная и корпоративная культур определяются при помощи одних терминов: ценности, верования, философия и идеология организации, цели и важные предположения, разделяется всеми членами организации.

– Корпоративная культура – часть организационной культуры . Данного подхода придерживаются Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Т. О. Соломанидина, С. В. Щербина и другие. Этот подход является менее распространенным, чем предыдущий, так как приводимые авторами доказательства не всегда являются убедительными.