Анастасия Пеша - Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии предприятия, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и так далее. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член предприятия, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против корпоративных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям на предприятии; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и предприятия в целом.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально – квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и другое – все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Функции культуры – совокупность ролей, которые выполняет культура по отношению к сообществу людей, порождающих и использующих (практикующих) ее в своих интересах; совокупность селектированных историческим опытом наиболее приемлемых по своей социальной значимости и последствиям способов (технологий) осуществления коллективной жизнедеятельности людей. [27] Культурология: ХХ век: словарь. – СПб.: Университетская книга, 1997. – С. 508–511. http: // www.countries.ru/library/theory/fc.htm/

Существует несколько мнений по поводу определения основных функций корпоративной культуры. Как и у культуры можно выделить информационную, познавательную, нормативную, знаковую и ценностную функцию корпоративной культуры.

Информационная функция корпоративной культуры заключается в том, что корпоративная культура, представляющая собой сложную знаковую систему, выступает единственным средством передачи социального опыта от одного поколения сотрудников к другому. В большинстве своем стаж работы сотрудника на предприятии гораздо меньше времени существования организации. Корпоративная культура служит для новых сотрудников источником информации об истории и традициях предприятия, основных целях и ценностях, правилах и нормах поведения и др.

Функция познавательная тесно связана с первой и, в известном смысле, вытекает из нее. Корпоративная культура, концентрируя в себе лучший социальный опыт сотрудников, приобретает способность накапливать знания о предприятии, сфере его деятельности, окружающем его мире и тем самым создавать благоприятные возможности для его познания. Можно утверждать, что общество интеллектуально настолько, насколько используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Все типы и группы общества существенно различаются, прежде всего, по этому признаку. Одни из них демонстрируют удивительную способность через корпоративную культуру, посредством культуры взять все лучшее, что накоплено людьми, и поставить себе на службу. Именно они (Япония, например) демонстрируют огромный динамизм во многих сферах науки, техники, производства. Другие, не способные использовать познавательные функции корпоративной культуры, все еще изобретают «велосипед», и тем самым обрекают себя на социальную анемию и отсталость.

Нормативная функция связана, прежде всего, с определением различных сторон, видов общественной и личной деятельности сотрудников. В сфере труда и межличностных отношений корпоративная культура, так или иначе, влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция корпоративной культуры поддерживается корпоративным кодексом, должностными инструкциям, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, а также иными локальными нормативными актами предприятия и законодательством страны.

Знаковая функция корпоративной культуры. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями предприятия не представляется возможным. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей, но для каждой сферы деятельности он является особенным. Так, например, разговаривая исключительно профессиональным языком, специалисты строительных компаний не всегда смогут понять говорящих на «своем» языке специалистов – гуманитариев.

Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние корпоративной культуры. Корпоративная культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации, создавая чувство причастности у всех членов коллектива.

В. А. Спивак разделяет функции организационной (корпоративной) культуры на выполняемые внутри и вне корпорации.