Сергей Пузаков - Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель должен рассмотреть и документально подтвердить вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников (см. апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 31.05.2016 № 33–3600/2016).

В том случае, когда сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается и определять, кто из работников имеет преимущественное право, не требуется (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу № 33–9214/2016).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установив в качестве определяющих критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (см. определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 № 1541-О).

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с жалобой в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

Под производительностью труда понимается показатель эффективности трудовой деятельности, измеряемый количеством произведенной за определенное время продукции, проектов, консультаций и т. д. (см. решение Ангарского городского суда Иркутской области от 26.06.2012 по делу № 2–2113/2012). Поэтому при оценке производительности труда, прежде всего, учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Зачастую результаты работы не имеют конкретного вещественного выражения и определить выработку затруднительно вследствие чего могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14.12.2011 по делу № 33–3432/2011, решение Ленинского районного суда г. Омска от 30.12.2010 по делу № 2–4210/2010).

Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Понятие «квалификация работника» раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т. п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (см. Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год («Вывод суда о наличии у работника преимущественного права…»); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 3 (44) 2010 (определение от 16.09.2009 по делу № 33–4542/2009)).

Квалификация работников может определяться, в том числе, и по результатам проведенной аттестации (см. определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33–162, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 по делу № 33–4665/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33–1377–2012).

В то же время не проведение работодателем аттестации не может свидетельствовать о незаконности увольнения работника при соблюдении порядка увольнения (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 18.04.2012 по делу № 33–3416/12).

При проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Норма о преимущественном праве инвалидов Великой Отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководствоваться Федеральным законом от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах». К таким, в частности, кроме военнослужащих, относятся лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и органов государственной безопасности, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученного при исполнении служебных обязанностей в районах боевых действий, в том числе на территории Северо-Кавказского региона с августа 1999 г., на территориях Республики Южная Осетия и Республики Абхазия с 8 по 22 августа 2008 г.