Сергей Пузаков - Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 2

Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ правовых норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала – п. 10 постановления Пленума ВС Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Хотя срок для ответа законом не предусмотрен, в судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33–4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33–3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013). В качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Не имеет правового значения, что предполагаемая (запланированная) дата увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанная в уведомлении работодателя, попадает на период отпуска или болезни. Просто не следует в эти периоды расторгать трудовые договоры, в том числе в последний день нетрудоспособности или отпуска работника – необходимо дождаться выхода работника на работу и только после этого производить оформление прекращения трудовых отношений.

Если же срок предупреждения о сокращении истекает в выходной день работника, то оформление увольнения этим днем не является нарушением. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено – сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном (см. апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33–33807/2015).

Поскольку специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, его следует подсчитывать на основании общих норм ст. 14 ТК РФ (см. определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 № 33–2886/2011). Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работодателя день, то на основании ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а, следовательно, и днем увольнения является первый, следующий за этим выходным, рабочий день (см. определение Московского городского суда от 08.07.2010 № 33–20544).

Закон не требует, чтобы период уведомления составлял ровно два месяца и строго приходился на указанную в уведомлении дату. Фактически срок предупреждения может быть и более двух месяцев (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33–5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу № 33–1752/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33–13164).

Для предупреждения о сокращении не имеет значения, вступило уже новое штатное расписание в действие или нет – главное, что оно уже утверждено, а вот на момент увольнения по сокращению штата, как свидетельствует судебная практика, необходимо чтобы оно уже вступило в действие (см. также п. 4 письма Роструда от 29.07.2009 № 2263–6–1).

Закон не устанавливает конкретного образца формы предупреждения и не обязывает работодателя вручать работнику копию предупреждения, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя. Требование о персональном предупреждении предполагает наличие в предупреждении персональных сведений о работнике, позволяющих идентифицировать предупреждение с данным конкретным работником. Поскольку увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации осуществляется по инициативе работодателя, согласие работника на такое увольнение не требуется. Не имеет значения, когда подготовлено или зарегистрировано письменное предупреждение – течение срока предупреждения исчисляется с даты фактического ознакомления с ним работника.

Работник может быть предупрежден об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в период отпуска или временной нетрудоспособности (см. определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33–669/2014, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33–11441/2012, определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33–632, определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33–5118/2011). Однако следует учитывать, что работник не обязан во время отпуска или болезни являться к работодателю для получения уведомления.

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает конкретных способов извещения работника о предстоящем увольнении, он может быть уведомлен о предстоящем увольнении любыми способами, позволяющими определить, что такое уведомление работником получено (в частности, путем вручения ему письменного уведомления в медицинской организации, где он находится на лечении, или на дому, направления по адресу места жительства работника письма с уведомлением о вручении или телеграммы). В спорной ситуации обязанность доказать, что работник своевременно предупрежден о предстоящем увольнении, будет возложена на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).