Дмитрий Ткаченко - Разведтехнологии в продажах: Как завербовать клиента и узнать все о конкурентах

Все это относится и к менеджерам по продажам. С нашей точки зрения, если ресурсы организации позволяют ей проводить обучение сотрудников «с нуля», а не брать менеджеров-«звезд», надеясь на быстрый результат, именно так и следует поступать. Проще обучить человека с азов, чем ломать сложившиеся стереотипы поведения, которые были усвоены на предыдущих местах работы и только мешают нам. Поэтому при отборе менеджеров по продажам мы рекомендуем брать кандидатов с опытом коммуникации, не зацикливаясь на опыте работы в аналогичной компании (конечно, за исключением высокотехнологичных продуктов, сложного оборудования, специфических услуг и т. д.). Наш опыт показал, что прекрасно осваиваются и быстро включаются в работу кандидаты, имеющие за плечами несколько месяцев работы продавцами-консультантами в салонах сотовой связи, магазинах электроники, в «Mакдоналдсе» наконец. Они имеют некоторый опыт делового общения и не боятся общаться, при этом сфера прямых продаж для них – пока еще terra incognita . Из таких кандидатов, как из пластилина, можно лепить все что угодно.

А как на практике оценить обучаемость, стрессоустойчивость и мотивированность? Снова обратимся к опыту разведвузов, в частности Военно-дипломатической академии. Заканчивались ли испытания слушателей после зачисления? Конечно, нет! В ходе обучения проводится отсев двумя методами:

►возрастающих по сложности заданий;

►провокаций.

По порядку: в ходе обучения слушателям Военно-дипломатической академии даются сложные, требующие больших временных и интеллектуальных затрат задания – например, в сжатые сроки выучить наизусть огромный блок информации о вооружении потенциального противника или изучить определенный район города. Таким способом убиваются два зайца: проверяются обучаемость и мотивированность. Если выясняется дефицит того или другого, слушатель отчисляется и переводится на какой-нибудь очень секретный, закрытый объект типа космодрома Плесецк, где и служит до пенсии.

Эту методику легко адаптировать для обучения менеджеров по продажам. Первое время ставьте перед ними задачи по изучению товара, освоению системы документооборота и т. д. Проводите экзамены и премируйте успешно справляющихся с заданиями, без зазрений совести выгоняйте тех, у кого «не хватило времени», «вчера был на дне рождения друга», «такой объем за два дня нереально освоить». Если сотрудник обладает низким уровнем мотивации в самом начале работы в вашей организации и не считает целесообразным (или не может) качественно выполнять ваши задания с самого начала, то дальше он станет просто балластом.

Метод провокации– один из самых излюбленных в арсенале спецслужб. Согласно БСЭ: «Провокация (от лат. provocatio – вызов) – подстрекательство, побуждение отдельных лиц, групп, организаций к действиям, которые повлекут за собой тяжелые, иногда гибельные последствия». Метод хорош тем, что вынуждает людей раскрыться, проясняет их истинные устремления, мотивы, лояльность.

Следует ли говорить, что провокация – важнейший метод проверки. Только благодаря ему можно получить прогноз поведения человека в реальной ситуации. В ходе обучения и последующей службы разведчик регулярно подвергается проверкам с помощью этого метода. Например, ему «случайно» становится известен неблаговидный факт из жизни его товарища, о котором, согласно инструкции, он должен тут же проинформировать вышестоящего офицера. Сделает ли он это? Если это была провокация – «слив» информации в целях проверки лояльности, а наш курсант не проинформирует руководство, то на его карьере можно ставить крест: больше в своей жизни он не увидит ничего интересного, кроме бескрайних снегов или, наоборот, песков дальнего гарнизона технической разведки. Если же данная ситуация не была провокацией – подставит товарища. Вот такой выбор. Сами понимаете, что через несколько лет обучения в разведвузе остаются только люди, «не поддающиеся на провокацию», точнее, видящие ее во всем и действующие в соответствии с инструкциями. Провокация становится не только фактором проверки, но и регулятором поведения: не зная, подстроена ли сложившаяся ситуация, опытный разведчик всегда оценивает ее как провокационную и действует согласно инструкциям.

Можно ли (и нужно ли) применять метод провокации в отношении менеджеров по продажам? Да! Вопросы этики каждый руководитель решает сам. Если вы верите своим продажникам как самому себе – не читайте следующих абзацев. Если же вы понимаете, что только по реакции сотрудника в реальной ситуации можно судить о его жизненных приоритетах, лояльности и склонности к противоправным (или противоречащим корпоративным нормам) действиям, то мы рады поделиться с вами своими наработками.

Элементы провокации можно вводить уже на этапе интервью с кандидатами. Ставя их в щекотливое положение, потенциальный работодатель пытается спрогнозировать, чего ждать от него в стрессовых ситуациях – проглотят ли они обиду или проявят агрессию, перейдут к позиционному торгу («Да кто вы такой?») или начнут лебезить.

Мы не сторонники проведения с менеджерами по продажам так называемых «жестких» (стрессовых) интервью, в ходе которых интервьюер всеми возможными способами «прессует» кандидата, начиная с установления контакта фразой в духе: «И ты действительно думаешь, что с таким образованием (опытом, стажем работы и т. д.) сможешь устроиться на приличное место?!», и продолжая личными нападками на кандидата («Если вы в таком виде пришли на собеседование – представляю, как вы одеваетесь каждый день») и некорректными вопросами о личной жизни, сексуальных предпочтениях и т. д. Применяется метод перекрестного опроса. Для усиления стрессового воздействия создается физический дискомфорт, используется нецензурная лексика, подчеркнутое неуважение.

ИЗ ДОСЬЕ

В качестве инструмента эмоционального давления можно использовать повторяющиеся вопросы. Например, делайте вид, что вы не слышите ответа кандидата, и снова спрашивайте то же самое: «Вы умеете находить контакт с трудными людьми? – Да, хотя у меня было мало опыта. – Я вас не об этом спрашиваю, вы сможете найти контакт с трудным человеком? – Могу, но у меня в этом немного опыта. – При чем тут опыт, вы что, не понимаете вопроса? Вы контакт с трудным человеком найти сможете?» и т. д.

С нашей точки зрения, подобное стрессовое интервью неприменимо при отборе менеджеров по продажам. Причина проста: метод не соответствует цели. Как правило, подобными игрушками развлекаются ущербные девочки и мальчики-недоучки, произведшие сами себя в ранг «тонких психологов» или «суперкадровиков». Чаще всего работа менеджера по продажам стрессогенна, но не до такой степени, чтобы применять вышеописанные приемы. Если же вы все же решили вводить элементы стрессового интервью в проводимые вами собеседования, запомните два простых правила.