Юрий Мелихов - Антименеджмент мафии

Встречаются варианты, когда до тебя в компании «перебывал» не один менеджер по персоналу, и каждый из твоих предшественников пытался что-то «внедрить». Судя по тому, что он в компании не остался – не совсем успешно… В таком случае авторитет менеджера по персоналу в данной организации отсутствует, и каким бы ты замечательным менеджером по персоналу ни был – ты первое время будешь «одним из…». Самое лучшее в данном случае – проявлять рабочее спокойствие, готовясь нанести удар по самое не хочу, т. е. реализовать какой-нибудь весьма успешный проект.

Не забывай, что авторитет является системным свойством. Это означает, что когда ты как авторитетный менеджер по персоналу переходишь в другой коллектив, уважение и авторитет, которыми ты пользовался в другой организации, «не переходят» автоматически вместе с тобой. Ты можешь забрать свою любимую картину, пепельницу, канцтовары, но авторитет и репутацию… Их необходимо будет завоевывать заново, создавать с нуля. А авторитет – это та составляющая, без которой тебе как менеджеру по персоналу в компании нечего делать, вернее ничего не сделать. Должность менеджера по персоналу предполагает, что ты будешь управлять персоналом. Для того же чтобы успешно управлять, одной административной власти недостаточно, нужна власть личности, т. е. «авторитет». Не стоит авторитет путать с харизмой – харизма дается человеку от природы. Харизматическими лидерами были такие исторические личности, как Петр I, Адольф Гитлер, Никита Сергеевич Хрущев и др. Сегодня выраженной харизмой, например, обладает Владимир Вольфович Жириновский.

Появление в коллективе нового сотрудника всегда связано с нарушением некой стабильности уже сплоченной группы. К новому всегда относятся настороженно, особенно если это новое – фигура менеджера по персоналу. Специфика должности заключается в том, что менеджер по персоналу всегда стоит «особняком» к коллективу, не являясь до конца его частью.

В общем адаптация HR-менеджера включает в себя два аспекта – профессиональную (поскольку круг обязанностей менеджера по персоналу в различных компаниях сильно различается), и социально-психологическую адаптацию. Те ситуации, которые приходится решать менеджеру по персоналу, всегда нестандартны, неповторимы. Уникальность ситуаций заключается в том, что их решения трудно классифицировать, схематизировать, т. е. достаточно трудно строить на их основе упорядоченный опыт и общие формулы успешного поведения. То, что казалось успешным в решении задачи на прошлом месте работы, может не дать никакого результата в, казалось бы, похожей ситуации на новом месте, а то и вовсе произвести отрицательный эффект. И это в принципе касается большинства сфер деятельности, в особенности тех из них, где объектом управления является человек со всеми его достоинствами и недостатками.

Недоразумения между новым менеджером по персоналу и коллективом, в котором он пытается адаптироваться, могут вызвать также специфические ошибки восприятия.

Очень часто «новенького» подстерегает «эффект ореола», т. е. когда кто-то из членов коллектива, основываясь на первом впечатлении, выскажет свое суждение о новом сотруднике. Тем самым задается установка на него. И если автор установки пользуется авторитетом в коллективе, является его неформальным лидером, его суждение может стать мнением коллектива, пусть даже ошибочным. А после драки, как говорится, кулаками не машут. Приведем яркий пример: так случилось, что из менеджеров отдела по неосторожности съел у коллеги плюшку, после долго не признавался в содеянном, к тому же так и не извинился. Его коллега начал массированную компанию против, как он выразился, «обжоры» в компании. Так был сформирован своего рода образ врага. Дело закончилось увольнением «обжоры» по собственному желанию. «Эффект ореола» может перерасти в «эффект врага». Самая главная причина: ты идешь на конфликт, устрашаешься доказать свою правоту обозлившемуся на тебя коллективу. Уверяем, лучшее средство – юмор.

Новому менеджеру по персоналу чрезвычайно важно с первых дней выявить расстановку сил в коллективе, точно определить соотношение формальной и неформальной структуры организации, а также постараться установить дружеские отношения с неформальным лидером. Ибо народная мудрость гласит: «Оказывайте влияние на тех, кто оказывает влияние на других». Неформальный лидер – это мощный рычаг воздействия на весь коллектив. Толпе свойственно подчиняться воле одного. Это чистой воды психология масс (например, по Лебону).

Многие менеджеры по персоналу часто сетуют на то, что при вхождении в новый коллектив им свойствен «эффект перенесения образа». В любом коллективе можно встретить так называемые типажи. При переходе в другой коллектив, если мы находим, что собеседник некоторыми чертами характера, внешностью, манерой поведения похож на какого-то сотрудника с прошлого места работы, то мы склонны «приписывать» ему и другие черты человека, которого он нам напоминает. Соответственно, мы постараемся воссоздать и ту схему поведения, которую мы использовали при общении с тем человеком, и в данном случае эта схема «не сработает», потому что этот похожий на кого-то человек – другой, у него другой характер, другие личностные установки и мотивация.

Очень часто мы наделяем других людей собственными чувствами и эмоциями. Особенно опасен этот «эффект проекции» для менеджера по персоналу. Эта ошибка сбивает с пути при определении истинной мотивации сотрудников. Например, для менеджера по персоналу основным мотивом может быть самореализация, и ему начинает казаться, что если предоставить какому-то сотруднику все условия для самореализации, то последний будет просто счастлив. На деле же оказывается наоборот, сотрудник был бы рад, если бы его оставили в покое и не требовали от него никакой инициативы.

В этом случае тебе необходимо просто изучить сотрудника. Составить мнение о работнике менеджер по персоналу может путем наблюдения, изучения анкетных данных, а также опросив других членов коллектива. И если сначала он узнал мнение руководителя об этом сотруднике, а потом других членов коллектива, и оно оказалось противоположным, то здесь может сработать «эффект опережения». В зависимости от того, какая информация о человеке поступит к нам первой, та и покажется нам более достоверной.

Успех процесса адаптации менеджера по персоналу во многом зависит от отношений, которые ему удастся выстроить при вхождении в новый коллектив. Это отношения с руководством и отношения со всем остальным коллективом.

В данном случае, говоря о руководстве, мы имеем в виду тех, кто принимает решения по управлению персоналом. В первую очередь это первое лицо компании, который, как правило, и задает тон всей кадровой политике организации. Предполагается, что управляют персоналом (хотя и не всегда принимают решения) менеджеры высшего и среднего звена. Именно с ними менеджеру по персоналу предстоит тесное сотрудничество, и от отношений с ними будут зависеть его профессиональные успехи или неудачи.