Юрий Мелихов - Антименеджмент мафии

Стиль, поощряющий участие (партисипативный, или участвующее лидерство), характеризуется в первую очередь групповым принятием решения и постоянными консультациями.

Стиль, ориентированный на достижение (лидерство, ориентированное на достижение), характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективно работать для достижения поставленной цели.

3. Классификация лидерских стилей Поля Херси и Кена Бланшарда: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелости исполнителей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и контроль за работниками, помогая им таким образом устранить неуверенность в том, что работа будет выполнена.

Убеждающий стиль используется при умеренно низкой зрелости исполнителей, заключается в применении в равной мере директивности и поддержки самостоятельности и инициативы к тем, кто не желает работать. Руководитель путем объяснений вселяет уверенность в работниках о возможности выполнения задания.

Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокой зрелости исполнителей, когда они нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть мотивированными на выполнение работы.

Делегирующий стиль хорош для руководства высокозрелыми исполнителями и характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет исполнителям брать на себя максимум ответственности за выполнение задания и способствует развитию творческого подхода к работе.

4. Классификация Ренсиса Лайкерта: системы 1, 2, 3, 4.

Система 1 характеризуется как эксплуататорско-авторитарная, а руководители квалифицируются как автократы.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной и характеризуется авторитарными отношениями с исполнителями при некотором их участии в принятии решений.

Система 3, или консультативная, характеризуется значительным, но не полным доверием к подчиненным, двусторонним общением и принятием большинства оперативных решений подчиненными.

Система 4, основанная на участии, подразумевает групповые решения, полное доверие подчиненным, дружеские, взаимодоверительные и нетрадиционные отношения между руководителем и подчиненными, высокую степень децентрализации в принятии решений. Это самая действенная система (стиль) управления.

Данные системы стоит использовать в цепочке «1—2—3—4» соответственно цепочке «официальные отношения – неофициальные отношения».

5. Управленческая решетка (сетка, матрица) Р. Блейка и Я. Моутона: стили 1—1; 1 —9; 5—5; 9—1; 9—9.

Стиль, соответствующий значению 1—1, основывается на страхе перед бедностью и требует от руководителя лишь минимальных усилий для достижения такого качества работы, чтобы избежать увольнения.

При стиле со значением 1—9 руководитель основывается на хороших, теплых взаимоотношениях с людьми, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

Стиль со значением 5—5 характеризуется балансом эффективности и хорошего морального настроя в деятельности руководителя.

При стиле 9—1 руководитель сосредоточивается на эффективности выполнения работы и обращает мало внимания на моральное состояние исполнителей.

Стиль руководства, соответствующий значению 9—9, базируется на усиленном внимании руководителя к подчиненным, к эффективности работы, что обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую отдачу исполнителей. Обследование многих менеджеров по персоналу подтвердило, что независимо от ситуаций стиль со значением 9—9 является лучшим.

Но не всегда и не везде выбранный стиль руководства действует. Часто мы становимся свидетелями того, что авторитарный стиль, которого придерживается начальник предпенсионного возраста, равно как и демократический, который внедряет

молодой руководитель, не приносят положительных результатов: в одном случае сотрудники безынициативны, в другом – слишком вольны.

Оказывается, что секрет управления человеческими ресурсами заключается в том, что в каждой конкретной ситуации и с каждым отдельным человеком необходимо придерживаться определенного стиля.

Активность лидера, выбор того или иного стиля проявляются в конкретной ситуации и зависят от качества сотрудников, от особенностей решаемых задач, организационных условий, условий окружающей среды.

Авторитарные стили рекомендуются при выполнении рутинных повторяющихся задач, когда требуется лишь поверхностное общение; при работе с персоналом низкой квалификации; в кризисных ситуациях при условии высокого уровня компетентности авторитета лидера; при строго организованной централизованной системе управления.

О наличии демократического стиля свидетельствуют творческие, без жестко установленных сроков, требующие инициативы и готовности к риску задачи; гибкая («рыхлая») организация, неформальные коммуникации, свободный доступ к информации; освобождение ценностей (нет доминирования одной ценности).

Выбор стиля управления зависит от следующих факторов:

1) решаемых сотрудниками (подчиненными) задач.

Для стереотипных, «рутинных», повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления при условии, что требуется только «поверхностное» общение как руководителя с подчиненными, так и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским (все легко, правильно решается одним руководителем).

Для сложных, неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются солидарные (коллегиальные, кооперативные, совместные) формы управления. Речь идет об общении на равноправной основе между квалифицированными специалистами;

2) уровня квалификации руководителя и сотрудников. Демократический стиль требует от сотрудников высокого образовательного уровня: им делегируются полномочия по решению многих задач;

3) характера мотивации сотрудников. Так, при авторитарном стиле управления определенных успехов можно добиться в коллективах, состоящих из менее квалифицированных работников, путем распределения материальных благ.

Итак, лидер должен быть гибким в своем управлении человеческими ресурсами, и стабильность выбора в данном вопросе может только помешать. Люди, с которыми ты сталкиваешься, и ситуации, в которые ты попадаешь, очень индивидуальны, и успех выхода из сложившихся проблем зависит от того, какой стиль поведения или руководства ты выберешь. Самое главное – выбрать нужный стиль.

Помимо власти лидеров, в любом коллективе существует власть группового канона. Это конституция, законы и культура. Цель канона – в регулировании групповой деятельности. В любом трудовом коллективе в рамках неофициальной структуры возникают неофициальные нормы поведения. Они определяют характер отношений между членами коллектива. Общий стиль работы и способы взаимодействия сотрудников в разных организациях различны. В одних организациях приветствуется развитие коллективизма, в других во главу угла ставится индивидуализм; взаимопомощь в работе может поощряться, а может вызывать недопонимание и осуждение; общение на работе может быть чисто формальным, по делу, а может носить личностный характер, где «все про всех все знают».