Юрий Мелихов - Антименеджмент мафии

Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) и реализуемых на уровне контактной целевой группы. Статус в этом случае есть характеристика работника. Он базируется на признании (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а также его определенных значимых для группы качеств. Именно наличие и признание группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Структура межличностных отношений динамична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.

В рамках сложившихся представлений о формальном статусе работника в организации можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли статуса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вертикальных властных, иерархических отношений. Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классической традиции именовалось формальным авторитетом работника. Такая точка зрения на статус работника в организации в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должностную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характеристики позиции в горизонтальных отношениях употребляет понятие «функция».

Согласно второй точке зрения на статус работника в организации, высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории социальных ролей (теории театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структуры, а не личности в организации; во-вторых, описывается исключительно как горизонтальная (функциональная) характеристика места работника в системе формальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структуры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытекающие из нее предписанные права и обязанности. Следовательно, любой работник в организации обладает формальным статусом.

Статус работника в организации рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (активный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (поведение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными инстанциями и группами делового взаимодействия. Они интерпретируются и в разной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, – ожидания, заданные формальной структурой; экспектации других акторов – ожидания коллег по работе, других профессионалов; экспектации аудитории – ожидания потребителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирования современных административных организаций на Западе.

Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия являются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность – лишь одной из разновидностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание формального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к построению организации на принципах высокой специализации и профессионализации деятельности, а также специфический взгляд на природу власти.

Как только ты обретешь в организации хоть какой-нибудь статус или начнешь играть свою специфическую роль в компании, тотчас образуется психологическая ситуация, исходом которой станет то, что будет сформирован твой авторитет в рабочем коллективе. Авторитет в данном случае бывает двух видов: реальный и искусственный (ложный). Реальный авторитет – мнение о тебе таком, какой ты есть на самом деле. А хороший ты или плохой – это второй вопрос. Ложный авторитет – явление более сложное, рассмотрим его подробнее.

В газетных статьях, книгах мы до сих пор встречаемся со славословием в адрес загруженного до предела, не имеющего времени на личную жизнь и отдых руководителя. Такой человек горит на работе, у него масса неотложных дел и, конечно, рабочего дня ему не хватает. Частенько он задерживается на работе до позднего вечера, не успевает принять посетителей, срывает предварительно намеченные мероприятия, не выполняет принятых обязательств.

Такой стиль работы – следствие неорганизованности, незнание или нежелание соблюдать требования научной организации труда. Авторитет завоевывается не строгостью, не наказаниями и даже не поощрениями, а примером руководителя, успехами в делах, в руководстве людьми. Был однажды такой случай: осматривал Петр I строительство очередного корабля и заметил некоторые прорехи в деятельности одного из плотников. Подошел тогда Петр к нему и указал на недостатки. Плотник не узнал царя, рассердился и сказал, что, мол, советы давать все горазды, а как самим что-то сделать, так в сторону сразу. После этого Петр взял из рук плотника инструменты и до глубокого вечера проработал на верфи, обучая плотника мастерству и уму-разуму.

Эффективный руководитель работает на перспективу, делегирует свои полномочия помощникам, не разбрасывается на решение нескольких дел одновременно, работает строго по плану. У такого руководителя заранее намечено время ознакомления на местах с работой подчиненных, время проведения совещаний, строго соблюдаются часы приема посетителей. Первый помощник такого руководителя – секретарь. Справедливо говорит американский менеджер Якокка: «Когда секретари бездельничают и занимаются болтовней – это явный признак того, что учреждение находится в состоянии загнивания».

Знание психологии, понимание подчиненного – один из китов, на котором базируется психология управления. А как часто человека ценят не за хороший труд, а за яркие речи, да еще ставят другим в пример. Начальник должен знать условия труда подчиненных, бывать на рабочих местах, создавать нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.

«Человеку свойственно ошибаться», – довольно точно подметил видный философ античности Сенека.

Выделим некоторые разновидности ложного авторитета:

1) авторитет подавления – завоевывается путем систематической демонстрации превосходства в правах и возможности держать подчиненных в постоянном безотчетном страхе перед наказанием или высмеиванием за неудачный ответ или промахи в работе. Сейчас такие руководители встречаются нечасто, но вред, наносимый ими, огромен;