Юрий Мелихов - Антименеджмент мафии

4. К субъектам адаптации относятся работники и, как ни парадоксально это звучит, сама работа в качестве организации, трудового коллектива, должности, рабочих функций и места.

Адаптация работника – в основном об этом типе адаптации и пишут во всех учебниках по управлению персоналом.

Адаптация работы к персоналу предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; выработку и построение организационной структуры; распределение рабочих функций, прав и обязанностей, а также конкретных заданий; оптимизацию систем стимулирования и поощрения труда работников по принципу адресности и особых заслуг.

Процесс адаптации происходит независимо от того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы сотруднику или нет. Что же дает компании процесс адаптации персонала?

Во-первых, сокращение текучести кадров. Причина ухода большого количества персонала в первые полгода общеизвестна. Одной из причин является упущение при подборе персонала. Сотрудник не подходит по профессиональным навыкам, личностным качествам, и компания его отвергает. Другой причиной может быть несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.

Во-вторых, экономия времени руководителя и рядовых сотрудников. На практике мы сталкиваемся с тем, что «новенький» тратит много времени, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он постоянно отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более спокойного и терпеливого. И так происходит по каждому вопросу.

Так же процесс адаптации позволяет формировать приверженность и лояльность сотрудника к компании. Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. А среди сотрудников? Квалифицированные специалисты ищут работу в компаниях, отвечающих их ожиданиям. Квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом любой компании. Главное, знать какие у нового сотрудника ожидания, как оценивает свое соответствие требованиям компании, как видит свое дальнейшее развитие, возможные перспективы. Все это в сочетании с вниманием, поддержкой – хорошее основание для формирования приверженности и лояльности сотрудника.

Результатами успешного прохождения новым сотрудником процесса адаптации являются получение необходимый объем знаний и навыков, необходимый для работы; новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности; поведение новичка соответствует установленным требованиям; у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, он связывает свое будущее с данной работой; установлены дружеские взаимоотношения с большинством коллег по работе.

В определенном смысле процесс адаптации новичка начался еще на этапе отбора, собеседований при принятии на работу. У него уже есть какая-то информация о фирме, о подразделении, о непосредственном руководителе, обязанностях и задачах. И вот теперь пришло время продолжить это знакомство, сделать его более подробным, помочь новому сотруднику не только узнать, но и освоить новые правила и порядки.

Итак, процесс адаптации может включать несколько этапов.

1. Этап общей ориентации – знакомство нового сотрудника с фирмой и подразделением в целом, с общими для всех правилами. На этом этапе новичок сможет составить для себя «общую карту местности», пока без тонких деталей, но это поможет ему чувствовать себя увереннее, устойчивее в новой обстановке. Нужной для этого информации довольно много:

1) общие сведения о фирме и подразделении, краткая история их становления и развития;

2) трудовой распорядок фирмы;

3) общие правила, традиции, внутренние стандарты взаимодействия, например можно ли пить чай на рабочем месте, есть ли требования к внешнему виду или обращению сотрудников друг к другу и т. п.;

4) правила поощрений и наказаний, принятые в фирме;

5) общая структура фирмы или подразделения (в зависимости от размера фирмы и структуры взаимосвязей по службе);

6) расположения кабинетов;

7) знакомство с сотрудниками, особенно с теми, с кем вновь принятый специалист будет связан в силу служебной необходимости;

8) расположение наиболее нужных точек (мест, где можно пообедать и выпить чаю, место для курения и т. п.), а также другие бытовые аспекты;

9) местоположение кассы и время и порядок получения заработной платы;

10) социальный пакет фирмы;

11) а также информация о том, где можно получить ответы на те или иные вопросы (так как рассказать все разом не получится, и вопросы возникать будут).

Все эти сведения или часть их могут быть отражены в лекционной форме, в форме беседы или в виде «Памятки новому сотруднику». Формы могут сочетаться, так как информации много и всего новичок все равно не запомнит, переспрашивать же в дальнейшем будет неудобно, не каждый на это решится. Памятка решает эту проблему достаточно. А для того чтобы новый сотрудник мог сориентироваться «на местности», полезно устроить ему экскурсию по фирме, лично познакомить его с коллегами, особенно с теми, с кем ему предстоит взаимодействовать в ходе выполнения непосредственных обязанностей. Хорошо, если такое представление нового сотрудника сделает либо специалист отдела персонала, либо непосредственный руководитель новичка.

2. Этап вхождения в должность. На этом этапе обычно затрагиваются следующие вопросы:

1) структуру, функции, цели и задачи подразделения, в котором предстоит работать новичку;

2) внешние и внутренние взаимоотношения подразделения;

3) более близкое знакомство с сотрудниками подразделения;

4) непосредственные цели, задачи, обязанности нового сотрудника (чем детальнее и подробнее, тем лучше);

5) историю должности, разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

6) нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

7) дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);

8) требуемую отчетность;

9) виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

10) процедуры, правила и предписания, непосредственно касающиеся нового работника.

Весь блок этой информации удобно передавать также в разных формах: с одной стороны, это может быть собеседование с непосредственным руководителем и (или) курирующим специалистом, с другой стороны, новичку полезно ознакомиться с существующей на предприятии нормативной документацией (должностной инструкцией, положением о подразделении, материалами, касающимися непосредственных обязанностей, другими документами).

3. Этап действенной ориентации. На этом этапе новичок приспосабливается в ходе рабочей деятельности к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, руководителем, ориентируется в ситуации уже не теоретически, а непосредственно, на практике. В рамках данного этапа полезно дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. В этот период важно, чтобы руководитель или куратор нового сотрудника оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. При этом нужно соблюдать баланс между адаптационными процедурами и непосредственно деятельностью сотрудника. Если новичка чрезмерно поддерживать и опекать, это может отрицательно сказаться на его работе и формировании стиля поведения на данном предприятии. При таком перекосе может появиться ощущение, что либо ему не доверяют, либо самостоятельная работа не приветствуется в этом коллективе. Однако, если поддержки будет недостаточно, у новичка может возникнуть ощущение, что его бросили на середину пруда и наблюдают, выплывет ли он. Этап действенной ориентации обычно достаточно точно отражает стиль взаимодействий, традиционно сложившийся на предприятии.