Юрий Мелихов - Антименеджмент мафии

1) твоей должности и полномочий;

2) демографических характеристик сотрудников организации в целом и твоих в частности;

3) каким образом ты устроился на работу, что и сколько об этом знает твое ближайшее рабочее окружение;

4) твоего внешнего вида, стиля общения, других личных характеристик, например, часто ли ты пьешь чай и ходишь ли за водой, когда та кончается;

5) объема заработной платы того коллектива, в котором ты непосредственно работаешь, в сравнении с оплатой твоего труда;

6) авторитета твоего предшественника;

7) нахождения в организации твоих родственников, друзей, соседей, врагов, поклонников и т. д.;

8) профессиональных знаний, умений, навыков, способностей, которыми обладаешь ты и твои собратья по работе;

9) выбранной тобой стратегии поведения;

10) степени конфликтности коллектива, в котором ты собираешься работать;

11) …. и миллионов других факторов.

Ты, наверное, догадываешься, что проконтролировать все эти факторы практически невозможно. Если ты, как говорится, не вышел рожей, то что теперь поделаешь: не под ножик же ложиться к пьяному пластическому хирургу? Хотя встречаются и такие случаи.

Упомянутые нами факторы впервые проявятся на стадии твоей адаптации в компании. Скажем несколько слов об этом столь удивительном периоде в жизни любого работающего новичка.

Каждому из нас хоть раз в жизни приходилось бывать в ситуации смущения от новизны, неизвестности, непонимания и своего рода дебюта. Такая ситуация не добавляет оптимизма и не вселяет особой уверенности. У некоторых наступает, что называется, ступор, развивается стрессовое состояние, появляются иные проблемы психологического характера. Все это сказывается на общем самочувствии, ведет порой даже к различным заболеваниям нервной и других систем организма. Действительно, по данным статистики выяснилась интересная закономерность: многие люди из только что принятых на новое место работы в течение первых двух-трех недель заболевают и даже выписывают больничные листы.

В организации вышеописанная ситуация касается в основном тех сотрудников, которые работают на предприятии или в новой должности относительно недавно. Про таких сотрудников, как правило, говорят, что они «новички», «дебютанты», «первачки», «новенькие»… И это отнюдь не показатель пренебрежительного отношения к таким работникам со стороны остальных «генералов» организации. Это скорее всего характеристика того периода работы сотрудника, которое в науке принято называть периодом адаптации. В научно-абстрактном смысле адаптация представляет собой частный случай процесса социализации, под которым в широком смысле понимается процесс приобщения человека к нормам и ценностям того общества, в котором он реализует себя как личность.

Адаптация персонала – это включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику для успешного вливания в организацию, приспособления к содержанию и условиям работы, новому коллективу.

1. Система адаптации персонала включает в себя такие компоненты, как профессиональный (производственный), психофизиологический (эргономический), организационный (корпоративный, ценностный), социально-психологический, экономический (материальный), внеорганизационный (внепроизводственный).

Профессионально-производственная адаптация – освоение своих прямых функциональных обязанностей. Цель – освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и их эффективное применение на практике. Необходимо объяснить новому сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности, обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации, прикрепить нового сотрудника к наставнику и провести стажировку.

Психофизиологическая адаптация – это приспособление сотрудника к новым психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; это поиск эффективной модели соответствия возможностей работника и требований его рабочих функций и места.

Организационная адаптация – это усвоение писанных и «неписаных» норм и правил компании. Цель данной адаптации – принятие новым сотрудником ценностей, установок и принципов организации. Необходимо ознакомить нового сотрудника с организационной структурой, политикой компании (миссией, целями, корпоративной культурой), предоставить правила внутреннего распорядка, ознакомить с фирменными стандартами компании и стилем.

Социально-психологическая адаптация – это включение в коллектив компании нового сотрудника. Цель – более быстрое преодоление новым сотрудником неуверенности в новой компании. Основными задачами являются: представить нового сотрудника непосредственно руководителю, познакомить нового сотрудника с сотрудниками отдела, представить сотрудникам других отделов, с которыми он будет постоянно сотрудничать. Также важно и участие нового сотрудника в праздничных и культурных мероприятиях компании. Большую роль в адаптации персонала играет и моральная поддержка на преодоление трудностей вхождения в компанию. Хорошим инструментом в деятельности руководителя является наличие обратной связи о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Также регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроение новых сотрудников, их впечатление от работы, коллектива, понять, насколько совпадает ожидание нового сотрудника от компании.

Экономический компонент адаптации персонала означает, насколько сотрудник удовлетворен системой, видом оплаты труда и иными формами материального поощрения.

Внеорганизационная адаптация – это общение и взаимоотношения работника с коллегами в нерабочее время и не по поводу организации или работы: спорт, отдых.

2. Наличие опыта профессиональной деятельности и работы в организации (рабочем коллективе) предопределяют такие типы адаптации персонала, как первичная и вторичная адаптация.

Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация – адаптация работников, уже имеющих опыт профессиональной деятельности, работы в организации или трудовом коллективе.

3. Сферами адаптации являются сама организация и должность, в которых предстоит работать специалисту.

Адаптация в новой организации относится к тем работникам, которые впервые устроились на работу в компанию, и неважно, какую должность они занимают.

Адаптация в новой должности относится либо к сотрудникам организации, которые получили новую должность, либо к новичкам, которые в новой организации занимают ту или иную должность впервые в своей профессиональной деятельности.