Дмитрий Портнягин - Трансформатор 3. В чем сила, бро?

«Вот! Попал бы ты ко мне в команду, братец, расфокусировка была бы именно у тебя, — засмеялся он. — Потому что все настолько тесно связано, что дернул одну ниточку и надо отслеживать, как движение по всей сети пойдет. И тут, и там надо успевать „подёргивать“, чтобы вся система жила и работала. Поэтому у меня один фокус: сперва я придумал схему, затем под неё собрал команды. У меня два рычага, как в тракторе».

И тут я был вынужден признать его правоту. В том смысле, что если дёрнешь только один рычаг, отвечающий за правую гусеницу — будешь на одном месте круги нарезать. Поэтому важно иметь два рычага — стратегию и команду. И это надо постоянно держать в своей голове. Когда на своей дороге попадёшь с ровного асфальта на говнозём, работать надо двумя этими рычагами. Подтянул один, припустил другой, или наоборот — по ситуации. Но работать только в паре: стратегия и команда.

На мой взгляд, сколько бы ты ни занимался бизнесом, подбор команды всегда будет самым ответственным и непростым делом. Потому что самая большая неопределённость — это сами люди. Это самое сбоящее звено во всей производственной цепочке, без него ничего просто не заработает. Более того, твоя команда может быть самой прекрасной частью твоего бизнеса — если ты собрал реально классную команду единомышленников, то, считай, получил вторую семью.

Поскольку я уже не раз собирал команды, то, считаю, в этом деле уже набил руку. И могу поделиться основными этапами сбора «дримтим». Первый шаг — пойми, кто есть кто. То есть постарайся влезь каждому кандидату в голову и понять помимо его компетенции, что он из себя представляет как личность, каков его темперамент, что его мотивирует и заставляет действовать, а чего он боится или терпеть не может. Конечно, можно для этих целей нанять и психолога, но если ты хочешь быть хорошим управленцем — сам учись разбираться в тонкостях человеческой психологии.

Сейчас существует множество онлайн-тестов, которые облегчают процесс собеседования. Некий первичный фильтр для отсева изначально неподходящих кандидатур. О тестировании поговорим чуть позже. Потому что старое-доброе собеседование еще никто не отменял. Даже сейчас на особо значимых для меня проектах я иногда сам общаюсь с кандидатами, уже прошедшими первичный отбор. Советую всем руководителям время от времени делать это, а не перекладывать все на HR. Я поразился, когда узнал, что в одной питерской IT-компании, еще вчера бывшей стартапом молодых, и амбициозных выпускников, руководители учредили должность HR-менеджера. При штате в 17 человек!

Если ты только начинаешь свой бизнес — принимай людей на работу сам.

Помни, нельзя во всем полагаться на специалиста по найму. Ведь он ведет себя как муж, которому жена дала список и отправила за покупками. Он тоже будет работать четко по списку, отбирать по ключевым словам: возраст, опыт, профессия, квалификация, образование, навыки. Стрессоустойчивость, коммуникабельность, исполнительность, хорошее фото в резюме. HR редко знает и понимает, какие цели и задачи стоят сейчас перед компанией или будут стоять завтра. HR не является спецом во всех сферах и не может оценить реальную глубину знаний и силу кандидата. Он отсеивает тех, кто откровенно идет мимо. Ты и только ты можешь понимать, кто действительно нужен тебе в команду.

Подчеркну: я никогда не «закрываю вакансии» в компании, я ищу и нанимаю людей. То есть мне важно, чтобы ко мне пришёл сильный, активный кандидат. Если приходит человек с хорошим и прилизанным резюме, обнадёживающим опытом и знаниями, но глаза у него совершенно тусклые — это кандидат на вылет. Сразу оговорюсь: чувствуешь потенциал — всегда давай второй шанс. Ты реально не знаешь, что у человека сейчас на душе: болеет мама, расстался с любимым человеком, умер четвероногий друг. Да масса может быть причин, из-за которых твой собеседник не может полностью быть «здесь и сейчас». Дай второй шанс. Предложи встретиться, скажем, через неделю. Еще лучше дать плюсом какое-то тестовое задание, чтобы время не проходило впустую. И вот если он и в следующий раз придет с равнодушным взглядом — ты близок к тому, чтобы нанять биоробота. Он будет действовать точно по должностной инструкции, потому что без неё он просто не может функционировать. Но большего от него ждать не стоит. Он может даже качественно и в срок выполнить свою работу, но при этом тихо её ненавидеть. Я встречал таких ребят, которые отучились в вузе пять-шесть лет и потом пошли работать по специальности. Но фишка в том, что ещё в универе они поняли, что выбрали то, к чему у них не лежит душа. Однако ничего не стали менять. Либо из-за неуверенности, либо из пофигизма, либо (что ещё чаще) — «это престижная и оплачиваемая профессия». Вряд ли ты когда дождёшься от этих ребят звонка в полночь, с возбужденным криком в трубку: «Крышесносная идея! Мы можем за полгода вырасти втрое! Срочно надо всё обсудить». Я выбираю вот таких ребят. Есть успешный опыт за плечами и интерес во взгляде — давай на борт.

И вот ты нашёл такого человека, но это только полдела. Ты уже понимаешь, что он подходит тебе по всем твоим запросам и параметрам. Но надо теперь понять другое: его место в твоей системе. Где и как он лучше раскроется? Пусть это будет узкоспециальное направление, но в нем он сможет выдать тебе КПД в 150 %. Надо понять, в каких сферах и направлениях ему самому интересно расти и развиваться. Как и то, что его может выжигать, бесить и уничтожать. Поэтому твоя главная задача, когда ты собираешь команду, стать для неё «отцом». У тебя должно быть совершенно искреннее желание дать людям комфортную жизнь внутри твоего бизнеса, чтобы каждый на своем месте, выдавая 150 % результат, кайфовал, а не стрессовал. Работа должна стать вторым домом и жить в голове человека. И приносить радость, а не усталость. Как это, увы, сегодня зачастую бывает. По сути, это равноценно рабству. Запомни, подход «чтобы коровы давали больше молока и меньше ели — их надо больше доить и меньше кормить» — чрезвычайно токсичен. Поэтому столько людей у нас считают часы до конца рабочего дня и ждут пятницы, как священного праздника. А утро понедельника — это особый вид пытки.

Если ты думаешь, что покупаешь человека и поэтому можешь с ним делать всё, что захочешь, — знай, это отмирающая практика. Точнее, она все больше показывает свою неэффективность по сравнению с «экологичным» подходом. Когда исходишь из того, что человек умеет, любит, и что ему хочется делать. И ограждаешь его от всего, что его выжигает, что он ненавидит. Будешь заставлять всё делать из-под палки, через силу — человек будет делать плохо. Причём, все люди разные: одни терпеть не могут то, что любят другие. И ничего ты с этим не поделаешь. Поэтому нет одного гребня, которым можно всех причесывать. Если почти вся команда охотно принимает правила игры, но пару человек приходится тащить через силу, — они будут работать плохо. На самый минимум. Или ещё меньше. И это подведёт всю команду. Это подведёт тебя.