Иван Твердохлеб - Искусство мотивации других

Антиподом присутствующего подхода является результативный, где главной оценкой является то, что человек произвел в ходе своей деятельности. Результат не обязательно должен быть осязаемым, но при этом он должен быть измеримым: изменения показателей, проведенное мероприятие, заключенный контракт – все это подходит под формат результативного подхода. Сам по себе график не имеет значения, важно только то, чего человек достиг. При этом должен быть поставлен определенный дедлайн и цель, которые должны ограничивать сотрудника.

Все ограничения и образ результата формирует руководство, а излишние стремления положительно оценены не будут. Заключить договор не на тех условиях, что были заявлены, подрядчик не может. Если тамада будет вести мероприятие не так, как договорились, а лучше с его точки зрения – то это тоже будет некачественным результатом. Среди очевидных преимуществ можно выделить свободу в организации времени. Негативом только останется излишняя ставка на личное чувство ответственности отдельного исполнителя, которому, в случае плохой оценки своих сил, придется исправлять ситуацию вне привычного рабочего времени.

Инициаторский тип является некой комбинацией из двух предыдущих с одним существенным отличием – отсутствием точного результата. Когда есть точный график работы, которому желательно следовать, но суть работы связана с генерацией нового, а следовательно, не может быть с точным дедлайном, только ожидаемым. В этой области находятся все творческие профессии: художники, писатели, музыканты, а также представители иных профессий, но более высокого уровня: журналисты, дизайнеры, изобретатели. Для них есть рабочее время, когда они должны и “могут не” работать, однако, образ результата точно выражен быть не может. Авторские статьи не могут быть составлены в определенном виде, а картина ценится главным образом за душу, а не состав.

К инициаторской группе относятся, помимо творческих деятелей, частные предприниматели и представители крупных компаний. График которых выбирают и строят они сами. Но при этом сами себе и решают, чего именно они хотят добиться от этого времени. Время тратится не на достижение какой-то цели, а на формирование плана по ее достижению. Плюсов у такого формата работ много: начиная с ослабленного контроля, заканчивая большим уровнем доверия к деятельности сотрудника. Однако, такой формат почти никому не подходит по причине почти полного отсутствия конкретики, как от образа результата, так и о остальных ресурсов, которыми оплачивается работа. Хочется найти что-то надежнее и понятнее.

Все эти форматы хороши для отдельных должностей и компаний, но могут быть использованы и по-другому. Строгих правил здесь нет и все очень индивидуально. И как можно понять, для кого подходит какой формат? Что нужно понять про вашего респондента в вопросе его временных ресурсов на этапе интервью? И как не стать заложником личного понимания успеха о том, как его видит руководство компании? Об этом и всех остальных тонкостях расчета ресурсной мотивации мы поговорим ближе к концу книги.

Если данный этап мотивации для вас кажется странным или неактуальным – мои поздравления, вы сегодня узнаете что-то новое. Дело в том, что в настоящее время (просто для справки, 2021-й год), кармическая мотивация становится с каждым месяцем одной из самых важных стимулов в развитых странах. И дело не в буддизме и не индуизме, откуда было позаимствовано название для этого направления. Мотивация кармой оказывает, вполне возможно, самое большое влияние на новейшее поколение соискателей. А сейчас самое время рассказать, чем же именно она так важна, как привлекает, и почему кармическая мотивация становится обязательной практически для каждой компании на планете.

Давайте начнем издалека. Все мы понимаем, что происходит на работе и какими бизнес-процессами вы занимаетесь. Вы встаете на службу, отправляетесь в путь до места работы, трудитесь в поте лица нужное количество часов, а потом отправляетесь домой. На работе все честно, чинно и благородно: вас все ободряют и платят нормально, не так, чтобы очень, но хорошо. И вы просто работаете. Работаете много и хорошо и наступает выходной. Вы идете по улице и встречаете человека, с которым давно не общались, но чье мнение для вас было очень важным раньше. Представьте здесь любого: старого учителя, бывшего одноклассника или тренера. Вы говорите о жизни, спрашиваете, как его дело и он спрашивает вас. И ровно в тот момент, когда вы рассказываете о том, как называется ваша компания и какую должность вы занимаете, лицо вашего собеседника меняется.

Что с ним происходит? Это радость за ваш успех? Это интерес и непонимание, потому что область совершенно иная? Или же легкая грусть и печаль за вас, исходя из того места, где вы находите себя. Как правило, большинству людей, в той, или иной степени, следит за окружающим миром: какие компании строят небоскребы, где скоро будут просадки и увольнения и где вас точно обведут вокруг пальца. И когда мы говорим об определенных организациях, неважно: госкомпании, частный сектор, малый бизнес, нам не представляются отдельные люди и работники. Приходя в компанию, человек обезличивается и, находясь на работе, выполняет только ту функцию, которая на него возложена. “Сотрудник – лицо компании” – известный ход, который применим для соискателей в первую очередь. Вы выбираете то, лицом какой компании вы хотите быть.

И ваш собеседник, когда слышит название вашей компании, неосознанно, но моментально чувствует перед собой лицо названной компании. Следовательно, все заслуги компании – ваши заслуги, но и все грехи – ваши грехи. Что в новостях было – то и обсудят. Ну а если вы нашли компанию не особо известную – то отталкиваться будут от должности, которую вы назвали. Так поступит далеко не только случайный знакомый, ведь подобные эмоции вы испытывали и сами, проверяя вакансии.

Такое происходит далеко не только в линейных должностях. Говорю по собственному опыту: даже когда ты специалист по обучению (тот, кто обучает линейный персонал работать, тренинги, мотивация и т.д.) происходит подобная стигматизация. Бизнес-тренер для сети магазинов у дома, для косметического бренда или для сотового оператора – все вызывает крайне разные эмоции, даже если функционал приблизительно одинаков.

Неужели вы готовы становиться лицом компании, которая обманывает бедняков и наживается за их счет? Многие микрофинансовые организации и даже банки имеют именно такую репутацию. Вы готовы прильнуть к компании, которая ненавидит своего клиента и где все бюджеты пилятся на взятки и высшее руководство? А ведь почти все госкомпании с таким ореолом славы. Что уж тут говорить про армию, полицию, разведку и политику. Про сферы, где насилие граждан – суровая неоходимость. Вас сразу же начнут считать моральным садистом, вором и обманщиком и людям совершенно не важно: как давно вы там работаете, что именно сделали и какие цели преследуете. Только единицы готовы будут относиться к вам как к героям. Реальность очень часто демострирует, как негатив влияет на сотрудников, и они черствеют. От репутации так просто не избавишься и преследовать она будет каждого: HR, менеджер или же аудитор, который и пришел сюда менять систему и улучшать все вокруг.