Иван Твердохлеб - Искусство мотивации других

Сторонники индивидуального труда предпочитают быть максимально независимыми и обособленными. Большой уровень самостоятельности и личная ответственность только за свои действия. В наше время данный подход становится наиболее популярным: век индивидуализма. В такой ситуации командная мотивация будет минимальна и сама мотивация больше переключена в область самореализации. Индивидуалистам приятно работать одним, в отрыве от коллектива и без необходимости что-то решать с другими. Стоит также отметить, что у сотрудников, для которых самореализация стоит на первом месте, болевой точкой всегда будет оставаться конкуренция. В индивидуальной работе конкурировать не с кем, а от этого только лучше.

Линия кризиса же здесь будет не в отсутствии плеча рядом, а в том, чтобы никто лишний не подворачивался под руку. Конкуренция даже с полным профаном только добавляет напряжения в жизнь, хоть и помогает работать эффективнее. Навязывание общения, “напарников” и команды таким личностям не подходит и на самом деле не приведет ни к чему хорошему. Только в фильмах бывает, что добрый начальник стараясь разговорить воина-одиночку дает ему напарника и через сопротивление один обучает второго и сам становится лучше. На деле же, навязать кому-то работу в группе, хотя он предпочитает “работать один” только лишний раз подтолкнет в сторону кризиса командной мотивации.

Для некоторых личностей такой формат работы будет, наоборот, негативным и вынужденным, продолжать который нежелательно. Далеко не везде даже возможна работа в команде: курьеры двигаются от заказа к заказу, деятели искусства и учителя не привыкли к нахождению рядом своего коллеги во время рабочего процесса, да и фотографам дикой природы передвигаться группой будет куда менее эффективно. Конечно такое ограничение всячески хочется исправлять, поэтому водители такси или дальнобойщики, например, возят с собой знакомых и друзей, однако, это не является удобным для всех выходом. При этом нельзя сказать, что у всех этих профессий нет командного подхода, но мы этой темы коснемся чуть позже.

Немного расширив наше представление, мы получаем такое понятие, как “рабочая группа”. Объединение размером из 3-5 коллег приблизительно одинаковой специальности, но с обязательным лидером. Лидер может быть и неформальным – в таком случае есть некоторая сложность для проведения всех бизнес-процессов, но в наше время уже почти всегда, когда такой сценарий используется, лидер определяется руководством. Сам выбор такого формата зависит от двух факторов: во-первых, частота выпуска продукта, во-вторых его сложность.

В большинстве своем рабочая группа организовывается для того, чтобы заниматься проектной деятельностью. Отличительной чертой проекта является его индивидуальность и конкретность в условиях. Определенные границы подстегивают руководство и для достижения наилучшего результат в кратчайшие сроки выбирается стратегия работы одновременно нескольких специалистов над поставленной задачей. Это помогает не только выдержать все правила, но и избежать некоторых ошибок. Частая ситуация, когда на проект ставится один человек и он, опьяненный собственным мнением, не может воспринимать критично результат своей деятельности и он проваливается.

Проектная деятельность наилучшим образом представляется в сфере PR и рекламы, где каждый новый заказ должен быть выполнен в нужный срок и иметь правильное влияние на нужные показатели. Для выполнения такой работы нужна мозговая активность нескольких специалистов, каждый из которых будет держать в поле своего зрения определенный аспект. Если вам удастся посмотреть на работу в подобном месте – вы не останетесь равнодушны. Идеальный продукт буквально является пересечением всех взглядов и нюансов: желания заказчика, нынешняя ситуация, важные общественные тезисы, популярные образы, колористика, распространение и многое иное. Держать все это в голове одного сотрудника – практически невыполнимая задача.

На выбор функционирования в рабочей команде также влияет и то, насколько сложен сам продукт и насколько важно качество предоставляемого результата. Нужно понимать, что, когда сотрудник работает индивидуально, хоть результат и может выйти более рискованным, но он однозначно получается более ярким. Можно привести пример из кино: авторские, атмосферные фильмы, где от одного человека зависит и сценарий, и режиссура, и продюсирование очень часто вызывает гораздо большую симпатию у зрителя, чем те, где каждое решение принимается в высоком кабинете. В свою очередь, история помнит примеры, когда именитому творцу давали безграничные возможности и отпускали вожжи: проект захлебывался в творческом видении и даже преданные фанаты мягко говоря не понимали автора.

Но что, если качество продукта менее важно, чем его количество, или же качество более достижимо, чем казалось? Тогда вам и не нужно будет, чтобы работало несколько человек. Да, если три официанта возьмут один поднос, это уменьшит вероятность, что его уронят, но это того не стоит. В то же время, иногда возможен даже перебор сотрудников, что будет сказываться на качестве уже в обратную сторону. Мало кто захочет консультацию у психолога заменить на публичное обсуждение своих проблем на кафедре университета.

Рабочая команда не монолит и каждая команда создается под каждый новый проект. Даже если состав не сильно меняется, а формат работы остается прежним – все равно, начиная новую команду все обнуляется и начинать нужно с начала. Иначе же команда станет заложником предыдущего образа, который, вероятно, уже не так хорошо ложится на ожидаемый результат. Эффективность команды во многом зависит от того, какие отношения сложились внутри ее. Многие исследования показали, как бы не хотели и не мотивировали работать сообща группу малознакомых или настроенных враждебно сотрудников, они проигрывают тем, которые объединены помимо работы и социальными связями. Такая работа подойдет не каждому, особенно тут будут выпадать те, кто не привык работать в тесной связи с другими. Раскрыться на общение способен далеко не каждый, как и сделать вид открытости. В результате максимум не достигается, а командная мотивация страдает, заставляя сотрудничать с теми, с кем не хочется. В свою очередь здесь же работает и мотивация саморазвитием, если она является ключевой, а сотрудник не лидер в группе – то мотивация будет страдать. Результат группы крайне редко можно по-настоящему разложить на составляющие, чтобы увидеть вклад каждого отдельного сотрудника. Поэтому и чувство личного развития здесь будет понижать значение мотивации.