Алексей Новак - Диджитал-модерация. Как эффективно управлять групповой работой дистанционно

** В любом трудовом коллективе всегда есть борьба разных интересов и амбиций. Любое принятое решение может быть реализовано только тогда, когда оно будет по-настоящему согласованным. Лишь тогда все сотрудники будут прикладывать усилия для его реализации. Чтобы решение было согласованным, важно, чтобы: участники были искренними и проговаривали свои интересы; в совещании участвовали все причастные к реализации люди; у каждого был голос, и он был услышан; принимаемое решение было выгодно и бизнесу, и трудовому коллективу, а для всего этого нужна правильно организованная дискуссия.

*** Комплексные организационные проблемы – это проблемы, которые невозможно решить в рамках одного структурного подразделения или функции компании.

**** Осмысленность и привлекательность – ключевые механизмы мотивации. Осмысленность повышается, когда сотрудник понимает, зачем принимаемое решение нужно ему, компании, его руководителю и обществу в целом. Привлекательность появляется в том случае, если человек видит пользу от принимаемого решения для себя лично.

***** Почему нет смысла приглашать много сотрудников на совещание? Во-первых, количество участников не увеличивает качество принимаемого решения, обычно для этого достаточно 5—7 человек, реально влияющих на решение. Во-вторых, чем меньше участников, тем проще им быть откровенными и легче договориться друг с другом, значит, совещанием проще управлять, а само оно становится короче.

****** Что такое коллективная критичность в сочетании с групповым оптимизмом? На совещании часто приходится преодолевать эффект группового единомыслия, когда участники, чтобы избежать эмоционального дискомфорта (споров, объяснений и т.п.), склонны принимать формальные решения, устраивающие всех. Для этого нужна критичность – « мы способны на большее! » Поиск сильного решения – это креативный процесс, который практически всегда сопровождается фрустрацией. Чтобы с ней справиться, необходим оптимизм: « мы сейчас в тупике, но мы обязательно справимся !»

* Что такое единое информационное поле (ЕИП)?

ЕИП – это наличие у сотрудников общей информации, когда все в коллективе одинаково ориентируются в контексте ситуации, знают одни и те же вводные, оперируют одними понятиями, вовлечены в решение общих проблем и задач.

ЕИП – это неустойчивый пазл на капоте быстро движущегося по ухабам автомобиля. То есть единым это информационное поле может быть недолго и только благодаря совместным усилиям всей команды. Потоки информации, которая влияет на работу, бесконечны, поэтому руководитель должен чётко понимать, какая информация необходима, а какой можно и пренебречь.

Зачем нужно ЕИП? Оно позволяет:

– сотрудникам независимо друг от друга и при этом согласованно преодолевать сложности;

– быстро принимать необходимые для работы решения, корректировать деятельность;

– руководителю знать актуальные ресурсы, дефициты и оперативно их перераспределять;

– избежать дублирования некоторых видов работы, не расходовать напрасно ресурсы;

– предоставить доступ к лучшим практикам, идеям, уже готовым решениям коллег;

– создать ощущение общности, что важно для сохранения и развития любого коллектива;

– создать условия для формирования коллективного мнения и, как следствие, повышает качество общения, взаимодействия, работы;

– повысить качество работы, создать благоприятный социально-психологический климат.

** Зачем руководителю сплачивать коллектив, что это дает?

Сплочение коллектива – это бесконечный и искусственный процесс, потому что любой коллектив, предоставленный самому себе, разрушается. Сплочение требует постоянных действий руководителя, но результат того стоит, потому что сплочённый коллектив:

– меньше спорит и быстрее переходит от дискуссий к действиям;

– общение и взаимодействие сотрудников чаще приносят позитивные эмоции;

– сотрудники больше мотивированы на работу и готовы инициативно помогать друг другу;

– в приоритете общие цели и интересы над индивидуальными;

– сплочение – это важный механизм формирования команды.

Два комментария к методическому паспорту планёрки.

* Почему мы говорим о списке дел или видах работ, а не о задачах? Во-первых, опытный сотрудник сам может «распилить» порученное дело на задачи, не стоит тратить на это время. Во-вторых, в современном бизнесе много нестандартных, неожиданных, форс-мажорных работ. По отношению к ним руководитель может лишь предполагать технологию решения, но не знать её наверняка. Поэтому среднестатистический руководитель обычно мыслит не SMART-задачами, а категорией дел (то, что нужно сделать к определённому сроку).

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Алексеенкова Е. Г. Личность в условиях психической депривации

https://ru.wikipedia.org/wiki/Тонганские_робинзоны

https://mn.d3.ru/10-sluchaev-kogda-ispolzovanie-gps-navigatora-privelo-k-tragicheskim-posledstviiam-1698087/?sorting=rating

Экстраверт – человек, обращенный вовне, открытый социуму, направленный к людям.

Интроверт – человек, сосредоточенный в большей степени на своём внутреннем мире.

Эдьютейнмент – технология обучения, основанная на концепции обучения через развлечение, когда знания должны передаваться в понятной, простой и интересной форме, а также в комфортных условиях.

Адриан Ф. Уорд, Кристен Дюк, Айеле Гнезе, Маартен В. Бос. Brain Drain: простое присутствие собственного смартфона снижает доступную когнитивную способность // Журнал «Ассоциации по потребительским исследованиям», 2017.

Майерс Д. Социальная психология / Майерс Дэвид; Myers David G.; пер. с англ. З. Замчук. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2016. – 800 с.