Сергей Сикирин - #PRO ТРЕНИНГ ДЛЯ ТРЕНЕРОВ

Напомню, что навык – это умение, доведенное до автоматизма. Поэтому после проведенного бизнес-тренинга в идеале нужно сформировать отдельные умения до автоматизма. У навыковых тренингов есть несколько особенностей: эти умения можно практиковать без присутствия других людей, а их результат проще всего измерить. Отправляясь на такие тренинги, участники заранее могут узнать, какой измеримый результат получат: смогут улыбаться, когда грустно, печатать быстрее, до определенной скорости и т. д.

Теперь обрати, пожалуйста, внимание на то, в каком порядке расставлены описанные выше форматы тренингов: от психотерапевтического, результаты которого практически не поддаются численному измерению, и до навыкового, результаты которого измеряются почти всегда очень четко, что называется, в цифрах.

Эффективный тренинг направлен на достижение двух целей:развитие умений и освоение установок, сопутствующих правильному и мотивированному их использованию.

Разумеется, на тренинге участники получают также необходимые знания, но их получение чаще всего не выделяют в качестве самостоятельной цели, поскольку сами по себе знания не столь важны, сколь важно умение их применять или преобразовывать в установки, то есть шаблоны мышления. То есть человек по результатам тренинга по тайм-менеджменту в идеале должен уметь планировать свой день/неделю/полугодие/жизнь. Хотеть это делать, считать, что это ему по плечу и, может быть, на усмотрение тренера, что-то еще об этом думать.

В итоге профессиональный тренер так или иначе закладывает эти две составляющие в свой сценарий, сочетая их в соотношении наиболее релевантном по отношению к обозначенной заказчиком цели, предпочтений самого тренера, уровня группы и т. д. Этот баланс варьируется от тренинга к тренингу и от тренера к тренеру, но общие закономерности определить можно. Психотерапевтические тренинги – это полюс, где преобладают установки как основная цель всего мероприятия. Умения здесь чаще всего второстепенны: участники учатся, например, воспринимать ту или иную свою зависимость как подконтрольное поведение, а умение вести «Дневник успеха», где они будут анализировать повседневные события и отмечать свои маленькие победы над собой, вспомогательный инструмент.

Другой полюс – тренинги навыковые, где важнее всего научиться, скажем, свободно владеть разговорным английским, а спокойное отношение к своим ошибкам вспомогательная установка на пути к адекватному произношению.

Помимо описанных выше форматов тренингов, существуют и другие. Вернее, они позиционируются как другие, особенные, но по факту то же самое, только в профиль.

Еще немного про компетенции, их часто называют скилами. Существуют два направления проработки скилов.

Софт скил –«мягкие» навыки, в большей степени универсальные, не заточенные под компанию, отрасль, специфику или что-то еще.

Хард скил – «жесткие» навыки, заточенные под компанию, отрасль, специфику или что-то еще.

В завершение данной главы пишу критерии эффективного тренинга. Их фиксация позволит тебе или участнику группы оценить результативность тренинга. Эти критерии могут служить и критериями оценки работы тренера, его рефлексии. Вот наиболее часто встречающиеся и ключевые критерии:

1. Снижение эгоцентрических позиций в поведении участников.

2. Обострение социальной чувствительности (снижение коммуникационных барьеров по отношению к другим людям).

3. Ослабление действия защитных механизмов (меньшая боязнь преодоления стереотипов, большее самораскрытие).

4. Повышение чувства ответственности за свои слова и поступки.

5. Объективизация поведения участников. У каждого повышается адекватность самооценки и взаимооценки.

6. Актуализация творческого потенциала участников.

7. Появление субъективного ощущения легкости в конце занятий и в конце всего курса.

8. Развитие самодостаточности группы.

9. Повышение эффективности групповой работы.

Способность тренера определить согласно этим критериям эффективность своей деятельности и работы группы в целом является твоим профессионально важным качеством. Выявленные ошибки в работе могут служить предметом рефлексии тренера. В любом случае, это может служить источником повышения твоего профессионализма.

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОТ ОБУЧЕНИЯ?

Для оценки эффективности обучения изобретать что-то нет необходимости. Существует проверенные модели оценки обучения.

Сразу хочу тебе сказать, для чего нужно знать эти модели. В настоящее время практически каждый заказчик хочет канарейку за копейку. То есть заказчик хочет провести тренинг, например, по продажам за два-три часа при количестве участников 30—40 человек, желательно онлайн или без отрыва от производства, да еще чтобы повысить в результате продажи на 15—20%. А, забыл еще отметить, что заплатить он хочет, как и 10 лет назад, 10—15 тысяч, чтобы ты еще был с большим опытом и профильной подготовкой в его области и т. д., и т. п. С точки зрения заказчика, это нормальные и оправданные хотелки, плюс многие заказчики уже прошли через дилетантов и не хотят больше тратить деньги за хорошо пересказанную книгу или копию известного тренера. Ладно, что-то я разошелся. К делу! Итак, модели оценки эффективности от обучения, которые тебе позволят на профессиональном уровне объяснить заказчику, за что ты можешь нести ответственность, за что нет, либо сможешь, но с учетом проведения консалтинга.

Хочу выделить отдельные модели оценки эффективности обучения, которые в основном использовали подход Киркпатрика (Kirkpatrick).

Без оценки эффективности обучения невозможно выстроить систему обучения и развития, которая обеспечивает необходимые бизнес-результаты. В 1954 году Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) защитил кандидатскую диссертацию в университете штата Висконсин (США) по теме «Оценка эффективности управления программами». Он предложил краткую формулу для описания цикла обучения: реакция – научение – поведение – результаты.

Эта схема необходима для эффективного обучения персонала компании, а также для получения необходимого бизнес-результата.

Первый уровень обучения —реакция. Реакция позволяет узнать, что клиенты думают о программе, на основании ответов тренеру необходимо внести некоторые изменения в программу, чтобы ее улучшить. Оценка первого уровня, реакция, очень важна, тренеру необходимо знать мнение участников о своей программе, а также слушатели должны быть уверены, что их мнение тренеру небезразлично.