Алексей Булатов - Тесты по менеджменту. Практикум эффективного руководителя

Вариант A. Когда для квалифицированного выполнения задачи у вас не хватает знаний, умений и опыта.

Вариант B. Когда задание простое и отнимает у Вас совсем немного времени.

Вариант C. Когда задание не способствует профессиональному росту подчиненных.

Вариант D. Когда задание требует контроля работы подчиненных.

Вопрос 9. Срочная командировка

Вы завтра рано утром неожиданно уезжаете в срочную командировку. Причем это стало известно, только за 5 минут до окончания рабочего дня. А утром в разговоре со старым клиентом Вы пообещали ему, что отправите ему завтра спецификацию на новое оборудование, которое вы сегодня получили (ее надо немного подправить).

У Вас в отделе есть опытный сотрудник, который может это сделать за вас. Ваши действия?

Вариант A. Несмотря на конец рабочего дня, я позвоню клиенту и проинформирую его, что уезжаю и что пришлю ему спецификацию после возвращения из командировки.

Вариант B. Я оставлю телефон клиента своему сотруднику, чтобы он завтра утром связался с клиентом, проинформировал его, что я срочно уехал, извинился за меня и, в случае срочности у клиента, подготовил и направил ему спецификацию.

Вариант C. Я напишу клиенту письмо по электронной почте, в котором проинформирую его, что уезжаю и что пришлю ему спецификацию после возвращения из командировки.

Вариант D. Я напишу письмо-инструкцию своему сотруднику с указанием почтового адреса, имени и отчества клиента, и попрошу его подготовить спецификацию (подробно объяснив, что нужно изменить) и отправить ее на следующий день по электронной почте до 15—00 клиенту с копией мне и с примечанием, что я уехал в срочную командировку.

Вопрос 10. Счета на оплату

Как Руководителю большого подразделения Вам приходиться ежедневно визировать счета на оплату товаров и услуг, которые необходимы для деятельности Вашего подразделения. Чтобы оплата проходила максимально быстро Вы вынуждены постоянно отвлекаться, когда Вам приносят счета на подпись и визирование. Обычно основной поток документов – это счета на небольшую сумму – Вам приносят их несколько раз в день. Но несколько раз в месяц к Вам попадают счета на значительные суммы, которые Вам хотелось бы контролировать лично. Вы хотите как-то разгрузить себя. Каковы Ваши действия?

Вариант A. Риски слишком велики, и Вы оставите все как есть.

Вариант B. Вы делегируете подписание всех счетов своему сотруднику.

Вариант C. Вы делегируете подписание всех счетов своему сотруднику, но он должен регулярно отчитываться об оплате счетов на большие суммы.

Вариант D. Вы делегируете подписание всех счетов своему сотруднику, но он должен приносить счета на большие суммы Вам на визирование.

Вариант E. Вы делегируете подписание счетов на небольшие суммы своему сотруднику – они попадают сразу к нему, а счета на большие суммы по-прежнему приносят Вам, и Вы их лично визируете.

Важно понимать, что сотрудники никогда не бывают только компетентными и профессиональными или только некомпетентными и непрофессиональными. Одни и те же люди будут действовать и вести себя по-разному в разных ситуациях.

Руководителю, когда он дает сотруднику поручение, важно понимать степень готовности сотрудника выполнить конкретное поручение. Именно степень готовности сотрудника определяет выбор стиля руководства – каким образом начальник должен ставить задание своему сотруднику.

Степень готовности сотрудника по отношению к конкретному заданию складывается из двух параметров:

– компетентность – это знания сотрудника, его умения, приобретенные навыки, полученные опыт и способности. Высокий уровень означает, что сотрудники не нуждаются в директивах и указаниях.

– мотивированность – соответствует желанию выполнять работу. Высокий уровень не требует от руководителя больших усилий по воодушевлению сотрудников к работе, т.к. они уже внутренне мотивированы и готовы с энтузиазмом выполнять поставленную руководителем задачу.

По сути, сотрудник при постановке ему какой-то конкретной задачи или поручения находится в каком-то одном уровне готовности (R – от англ. readiness – готовность):

– R1 – не умеет и не хочет выполнять задачу;

– R2 – не умеет, но хочет выполнить задачу;

– R3 – умеет, но не хочет выполнять задачу;

– R4 – умеет и хочет выполнить задачу.

Руководителю крайне важно научиться для себя определять при каждой постановке любой задачи степень готовности сотрудника и довести этот важный навык до автоматизма.

Как понять, какую степень готовности имеет сотрудник при постановке ему задачи?

СТЕПЕНЬ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКА R1

– не компетентен и не мотивирован;

– никогда раньше не сталкивался с подобными задачами и не имеет опыта их решения;

– не хочет выполнять поставленную перед ним задачу;

– игнорирует базовые требования и правила;

– оттягивает исполнение порученной ему задачи;

– постоянно приходит за советом и помощью, сомневается, что сможет выполнить поставленную перед ним задачу;

– считает, что кто-то другой виноват в том, что задача не сделана или не будет сделана в срок, просит назначить другого исполнителя;

– часто прерывается и перескакивает с текущей задачи на выполнение других задач, непоследователен.

СТЕПЕНЬ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКА R2

– не компетентен, но мотивирован;

– готов браться за новые задачи, но просит обязательно проинструктировать его при их постановке;

– берется за работу с видимым энтузиазмом, часто недавно работает в компании;

– хватается за много дел сразу, но не уделяет поставленной задаче действительно много времени и не доводит ее до конца;

– позитивно относится к поддержке руководство – это добавляет ему энтузиазма;

– хочет разобраться в том, что же хочет от него его руководство;

– ему нравится работать под вашим руководством и он это выражает в явном виде;

– выражает свое нетерпение при решении задачи.

СТЕПЕНЬ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКА R3

– компетентен, но не мотивирован;

– всегда хорошо и быстро выполнял подобные задачи, но вдруг стал выполнять их медленнее и с небольшими ошибками;

– выражает неуверенность в выполнении, хотя раньше без проблем уже решал похожие задачи;

– перестал проявлять инициативу, хотя имеет большой опыт в решении самых разных задач;

– стал часто обсуждать проблемы и затягивать решения, а раньше всегда старался найти наилучший вариант;

– стал просить оказать ему помощь, проявляет сомнения в своих профессиональных качествах.