Николай Химич - Пособие начинающему капиталисту. 84 шага к успеху

1. Сравнительный отбор.

2. Анкетирование.

3. «Проверка боем».

4. Расширенное собеседование.

5. Продажа работы сотруднику – «вербовка».

6. Подведение итогов конкурса.

Наиболее подробно и детально вся методика проведения набора сотрудников по данной технологии описана во многих книгах. Рассмотрим коротко этапы проведения конкурса.

Цель первого и второго этапов —проведение сравнительного анализа участников конкурса, чтобы отбросить наиболее неподходящих, т. е. Вы не решаете, принимать кого-либо на работу или нет.

Цель этого этапа – сравнить соискателей друг с другом и решить, оставите ли Вы данного участника для дальнейшего проведения конкурса. Время собеседования – не более 5 минут.

При «Проверке боем»Вы «разыгрываете» конкретную ситуацию: к примеру, визит (звонок) потенциального клиента с соискателем. Сценка может состоять из нескольких звонков одному клиенту. Во время «звонка» соискатель играет роль менеджера по продажам вашей фирмы, а Вы – всех, кто может оказаться на другом конце провода. После сценки сразу делаете «разбор полетов».

«Проверка боем» покажет Вам, кто является профессиональными менеджерами, которые умеют показать себя на конкурсе, кто ничего не умеет, а кто не имеет большого опыта работы, но у него – «божья искра» к продажам.

В процессе конкурса не забудьте «продать» Вашу формулу и условия оплаты.Если соискатель хочет зарабатывать явно больше, чем Вы готовы платить, нужно его отсеять после первого собеседования. Если соискатель дошел до второго собеседования, значит, он запрашивает адекватные деньги.

Для более удобного понимания приведем Вам характеристику этапов собеседования, их описание, хитрости и нюансы.

Поверьте, данные рекомендации, указанные в таблице, вам значительно помогут в процессе отбора сотрудников для вашего бизнеса.

Одним из методов набора людей является сокращенный этап набора методом тестирования. Суть его заключается в том, что при обращении к вам подходящего соискателя просите его выполнить тестовые задания.Желательно это сделать еще до личной встречи, чтобы отсеять неадекватных людей.

Пример тестовых заданий: «посмотрите сайты наших фирм, составьте полный список имеющихся товаров и представьте в виде отчета вместе с ценами. Прислать его нужно, к примеру, до 12.45. следующего дня».

Соответственно, из опыта проведения конкурсов Вы увидите, что к 12.45. следующего дня половина людей и даже больше половины ничего не присылают. Из списка их сразу вычеркиваем.

Хитрость в том, что те, кто справились, одновременно сделали важную вещь изучили, чем вы занимаетесь и что продаете. Соответственно, их можно приглашать на собеседование.

Прежде, чем нанять соискателя, задаем себе 3 простых вопроса, о которых мы говорили уже ранее:

1. Достаточно ли у него знаний и навыков, чтобы справиться с работой.

2. Будет ли он работать у нас.

3. Будет ли он работать у нас без постоянного контроля.

Конечно, ответы на эти вопросы не спасают полностью от плохих сотрудников, но, в любом случае, это работает как фильтр, который избавляет от ненужных людей.

Начинать нужно с обычных вопросов:где и как учился, семейное положение, где работал, почему выбрал эту профессию и т. д. Затем попросите кандидата назвать его сильные стороны.Как правило, соискатели в данных вопросах бывают очень объективны. Если человек называет себя пунктуальным и вдумчивым, то это так и есть.

А вот когда Вы попросите его назвать слабые стороны, то здесь все обстоит не так честно и прямо.Со слабыми сторонами гораздо хуже, потому что любой соискатель старается уходить в сторону от этого вопроса.

А потом неожиданно спросите, к примеру, какая его любимая сказка. А также задайте множество вопросов, в том числе, по Вашему мнению, и провокационных, чтобы оценить выдержку, грамотность, интеллект и профессиональное мастерство.

Допустим что, после тестовых заданий у Вас осталось 12 кандидатов. Если Вы назначите каждому индивидуальное время, то суммарно можете потратить как минимум 2 дня. Чтобы не мучить себя, объявите, что, к примеру, послезавтра у Вас состоится конкурс на данную вакансию и что придти нужно к 18.00.

Многие не придут, поскольку приходить к 18.00. все-таки достаточно поздновато. А кто придет, то будут чувствовать важность этого мероприятия, ведь рядом еще 11 кандидатов. Таким образом, Вы экономите свое личное время и одновременно повышайте ценность вакансии.

Беседуйте индивидуально, по 3–5 минут, получайте первое представление о человеке. Каждый член комиссии решает, поставить плюс или минус. А первое впечатление – самое правильное. Если человек сразу не понравился, он Вам не нужен.

Мы для себя давно решили: просмотрели резюме, провели интервью, наняли на работу – смотрим человека в деле. Сначала введите его в курс дела, помогите. Проконтролируйте все шаги, а потом дайте относительную свободу.

Биометрия – это уникальные особенности человека: тембр голоса, отпечатки пальцев, радужная оболочка глаза. Разработан метод биометрического тестирования по отпечаткам пальцев. В целом тестирование можно разделить на несколько направлений: физиология, здоровье, психотип, спортивный отбор, профориентация и дополнительные рекомендации. Нас, естественно, интересует, проведение биометрическое тестирование для профессионального отбора.

Как это работает? С помощью специального сканера снимаются отпечатки пальцев, после чего специализированная программа по полученным данным формирует отчёт о способностях тестируемого в виде диаграмм и графиков с подробными описаниями. В основе работы специализированной программы лежат труды российских учёных, которые провели исследования особенностей нескольких десятков тысяч людей.

Гипотеза данного исследования состоит в том, что в рамках единой целостности организма, природа признаков пальцевой дерматоглифики, предполагает установление их связей с конституциональными, физическими и внешне опознавательными особенностями человека, которые в свою очередь определяют психологические особенности человека.