Дмитрий Коткин - Переговорная книга быстрых рецептов

4. Начальнику отдела сообщить, что пока тот не справляется с функционалом, но у него есть шанс исправиться, если заказ будет выполнен в нужные сроки, а уже после того, как аврал закончится, тогда будет принято окончательное решение по его утверждению в должности. Его подчиненный наказан и находится на грани увольнения.

В результате межличностный конфликт между сотрудником и начальником отдела частично погашен. Имидж строгого, но мудрого руководителя восстановлен. Оба участника конфликта имеют высокую мотивацию на выполнение текущих задач, так как от этого зависит их будущее. Ну, а наш генеральный директор получает время для того, чтобы все окончательно взвесить и решить, что делать дальше.

После Нового года генеральный директор уволил строптивого сотрудника, нового начальника отдела утвердил в должности, но уже понимая, что он не тот человек, который нужен. Правильность такого решения – это совершенно другая история.

Мы продолжаем разбирать типовые переговорные ситуации.

Итак, вашему вниманию представляется случай, когда заказчик услуги ведет себя… как бы это помягче выразиться… не совсем честно по отношению к поставщику. Что же делать, когда тебя «кидают» на деньги? Реальная ситуация из жизни наших клиентов.

Кадровое агентство занимается подбором персонала уже пять лет. За это время у неё сложился круг постоянных клиентов. Поскольку круг этот ограничен, то потеря любого из клиентов может иметь существенные последствия для финансового положения компании.

Две недели назад директор по персоналу одной из строительных фирм-клиентов подал заявку на подбор кандидата на позицию Начальника отдела рекламы. Агентством была проведена обычная процедура подбора, оговорённая в договоре, и для прохождения собеседования к директору по персоналу клиента были направлены два кандидата.

После проведения собеседования с кандидатами директор по персоналу перезвонила и сообщила, что ни один из кандидатов не устраивает её в полной мере и что необходимо продолжить поиски.

Директор кадрового агентства, без предупреждения заехав к клиенту, случайно столкнулась в коридоре с одним из кандидатов, отправленных раньше на собеседование. В ходе эмоциональной беседы выяснилось, что кандидат получил прямое предложение по телефону от генерального директора фирмы-клиента и уже даже вышел на работу.

Что делать директору кадрового агентства?

Решение

Итак, как разрешить ситуацию, когда заказчик «кидает»?

Для многих такая ситуация знакома. Возникает вопрос: «Что делать?» Многие наши читатели предложат сразу же бежать в суд. Но! Это не выход для опытного переговорщика. Суд – это война. Мы перекладываем ответственность за принятие решений на государство. Мы навсегда «рвем» отношения с клиентом. Мы теряем кучу времени, денег и нервов на решение вопроса. Хорошо бы как-то разобраться с ситуацией без суда.

Разберем сначала роли и интересы:

● Директор кадрового агентства – хочет получить деньги за предоставленную компанией услугу (шесть месячных окладов начальника отдела рекламы) и компенсацию за нанесение морального ущерба, при этом не упустить фирму из круга клиентов.

● Директор по персоналу компании-заказчика – оставить кандидата на работе, но кадровому агентству ничего не платить (в противном случае это приведет к перерасходу бюджета, и генеральный директор будет очень недоволен).

Теперь надо понять:

1. Кто принял решение не платить.

Исходя из кейса, скорее всего решение было принято генеральным директором фирмы-заказчика. Директор по персоналу не ставит свою фамилию под договором и не визирует выставленный счет. Для нас это важно, как показывает наша практика, при решении данного кейса студенты начинают переговоры с обвинения директора по персоналу, видя в нем главного врага. Другая сторона начинает впадать в эмоции, злиться и, так как сила решения на ее стороне, посылает кадровое агентство «в сад».

2. Почему так произошло?

Скорее всего, строительная компания не боится разбирательств с агентством, предполагая, что агентство не захочет идти в суд, так как затраты на него перекроют возможные бонусы, либо она уверена в своей победе в суде, либо она имеет компромат на агентство. Вариантов может быть много, но суть одна – агентства не боятся.

Исходя из этого, выстроим стратегию поведения директора кадрового агентства.

● Добиться встречи с директором по персоналу;

● Высказать недоумение по поводу ситуации, добиться того, чтобы другая сторона обозначила свои позиции, показала свое видение ситуации;

● Не нападать на директора по персоналу. Наоборот, ключевая идея (стратагема) – сделать из него союзника, показывая свое отчаяние от несправедливости ситуации, усилить у директора по персоналу чувство вины. Наша задача – выйти из ситуации с выгодой, а именно – получить новый заказ на подбор людей, договориться о предоплате по будущим заказам;

● Показать директору по персоналу, что вы рассматриваете варианты войны, но не хотите ее. Нужно показать другой стороне, что эта ситуация может «съесть» много времени, будет отвлекать от работы и создавать много головной боли;

● Запросить варианты разрешения ситуации. Если другая сторона ничего не предложит, предложить свое решение;

● Перед встречей с директором по персоналу в нерабочей обстановке поговорить с работником, который благодаря нам попал на эту работу, это должен быть еще один наш союзник в этой ситуации, нужно узнать его мнение;

● Для того чтобы директор по персоналу чувствовал себя более обязанным, можно помочь ему – не забываем про его интерес в оперативном подборе кадров. Это наш хлеб. Но мы всегда можем что-то отдать в малом, чтобы потом взять в большом.

Именно такая тактика была реализована нашим клиентом. В итоге шесть месячных окладов за работника получить не удалось. Да мы в принципе сразу отказались от такой идеи. Удалось выстроить отношения с директором по персоналу, директором по рекламе, познакомиться с генеральным директором, получить новые заказы на подбор людей, изменить условия оплаты по этим заказам. Также агентство стало получать заказы на другие виды услуг – обучение сотрудников, проведение корпоративных праздников и т. д. Это позволило увеличить прибыль организации.

Так что, если перед вами стоит дилемма – суд или переговоры, лучше договариваться.

В этой истории мне бы хотелось привести пример нечестной игры в переговорах. Как с помощью манипуляций создается дополнительная выгода в тех ситуациях, где она вроде бы не должна присутствовать.