Владислав Ле - От идеи до прибыли. Система продаж через интернет

Суть заполнения анкеты не в оценке ответов на вопросы, хотя мы ведем статистику по этим анкетам. Суть в нагнетании сложности процесса поступления на работу в компанию, в борьбе за место. Ведь наш конкурс иногда длится до 24:00.

Представьте себе состояние человека, который пришел на собеседование в 15:00, а приняли его на работу в 24:00.

И последний этап – «продажа себя». Кандидат приходит в кабинет, садится на удобный стул у входа. Его спрашивают: «Ну как собеседование? Если у нас такое собеседование, вы представляете, как у нас нужно работать. Потянете ли вы?» И тут начинается продажа: «Да потяну! Я точно буду, если что, я готов! Да я могу больше продавать, ну возьмите меня, я очень хочу уже».

Заканчивается это все такой волшебной фразой: «Вы молодец, себя проявили. Но это все пока одни слова. А мы верим только действиям. Поэтому завтра в 9:45 ждем вас в офисе. Будете проходить этап адаптации».

И вот наступает момент счастья. Слезы, звонки мамам, парням, девушкам.

Как вы думаете, хоть один человек в этот момент спросил: «А сколько я буду зарабатывать? Чем я буду заниматься у вас? Чем вы вообще занимаетесь?»

Когда люди приходят на собеседование, они не знают, куда они пришли, они забывают. Чем они будут заниматься, узнают только в первый день адаптации. Это при том, что человек 6 часов, иногда даже под дождем, бегал, стремился, доказывал, обошел 70 человек в собеседовании. Представляете, какова для него ценность вашей компании? Станет ли он выбирать что-то еще или ходить куда-то на собеседование?

Не станет. Он точно придет к вам и будет у вас работать. По такому принципу нужно всегда и везде отбирать любой персонал.

Что еще важно: если вам нужно набрать людей на самом старте, вы можете снизить критерии отбора. Например, не устанавливать сумму, на которую нужно продавать. А просто отправить продавать.

Взять человека на работу – это только полдела. Теперь его нужно адаптировать. Другими словами, вам нужно будет воспитать его так, чтобы он жил и работал по вашим корпоративным правилам. Поэтому самый лучший вариант, когда у нового сотрудника нет никакого опыта. Тогда его не нужно переучивать.

В нашей компании адаптация менеджеров по продажам проходит за неделю. Маркетологи и проект-менеджеры адаптируются в течение двух месяцев.

Этап адаптации состоит из трех элементов.

Первый – философия компании. Новый сотрудник читает набор статей о мотивации, о лидерстве и пишет эссе по каждой статье. Причем пишет от руки. Это занимает полдня, но очень хорошо заряжает энергией.

Второй – политика компании. Это внутренние правила компании. Например, в нашей компании не курят; если кого-то замечают курящим, его немедленно увольняют. В нашей компании не опаздывают, за опоздание у нас увольняют. В нашей компании в 18:05 каждый сотрудник должен отправить ежедневный отчет руководителю; если отчет не отправлен или отправлен с опозданием, нарушителя ожидает штраф.

Третий – профессиональная адаптация. Этот элемент – в основном для менеджеров по продажам. Они изучают скрипты и сдают экзамены. Скрипты должны быть рассказаны слово в слово. Маркетологи изучают наши тренинги или наших партнеров, выполняют тестовые задания.

На этапе адаптации очень важно загрузить человека по максимуму. Например, в нашей компании после собеседования в среду человек приходит в четверг утром и в течение дня изучает статьи и пишет эссе. А до 9 часов утра пятницы он должен прочитать книгу и тоже написать по ней эссе. То есть кроме материалов, которые новый сотрудник изучает на работе, есть еще материалы, которые он должен изучить дома ночью. У нас даже есть внутреннее название этапа адаптации – «Ночь перед экзаменом».

Суть этапа адаптации в том, что если человек выживает в таком режиме, то в дальнейшем он будет работать с такой же отдачей, развиваться сам и развивать вашу компанию.

Такая технология отбора и система адаптации новых сотрудников позволила нам создать высококвалифицированный коллектив и надежную команду в нашей компании. Эти технологии проверены на протяжении нескольких лет. Год за годом они изменялись и сейчас доведены практически до совершенства.

Поэтому мы с полной уверенностью можем вам, уважаемые читатели, порекомендовать воспользоваться этими алгоритмами.

Создавайте команду мечты!

В заключение в этой главе мы хотим затронуть еще одну бурно развивающуюся тему, а именно создание команды удаленных сотрудников.

Как вы помните, уважаемые читатели, мы уже говорили о том, что из вашего проекта можно аутсорсить, а что – нет. Давайте еще раз повторим это.

• Лидген – да.

• Дизайн – да.

• Тех. задачи – да.

• Маркетинг – да

• Копирайтинг – да.

• Продажи – нет.

• Управление проектами – нет.

То есть все, кроме продаж и управления, могут выполнять сторонние специалисты. Причем совершенно не обязательно содержать их в штате вашего предприятия. С ними можно работать удаленно.

Давайте поговорим о том, как набирать сотрудников, работающих удаленно, и как создать из них команду.

При наборе удаленных сотрудников большинство предпринимателей действуют так же, как мы уже описывали в начале этой главы.

То есть узнают у знакомых. Например: «У моей приятельницы есть сын – он здорово рисует».

Это не работает. Не нужно искать сотрудников среди друзей, а тем более родственников. Они сделают либо некачественно, либо не так, как нужно. А вы в свою очередь не сможете потребовать качественного выполнения работы и в срок.

Сайтов и бирж, где можно найти фрилансеров, довольно много. Вот небольшой список тех, которые пользуются популярностью:

www.weblancer.net/

www.freelancejob.ru/

freelance.ru/

www.fl.ru/

web-lance.net/

www.free-lancers.net/

Мы, например, пользовались сайтом http://free-lance.net/

Прежде всего зайти в раздел «Отзывы». Эти отзывы неподдельные, так как заказчики могут оставлять отзывы только в том случае, если сделали заказ на этом сайте и оплатили его.

Если у специалиста не менее 10 положительных отзывов, к нему можно обращаться. А вот если отзывов много и более 10 % из них отрицательные, то обращаться не стоит. Желательно, чтобы в его портфолио были работы, соответствующие вашей задаче. Например, если вам нужно сделать лендинг, а вы идете к подрядчику, который делает сайты или интернет-магазины, то, скорее всего, вы не получите то, что вам нужно.

Ни в коем случае не делать предоплату.

Самая надежная схема оплаты – 20–30–50. Например, вы заказали дизайнеру отрисовать лендинг. Сначала выплачиваете 20 % от суммы заказа. Дизайнер делает предварительный макет и пересылает его вам. Вы получаете его и оплачиваете еще 30 % стоимости заказа. Дизайнер вносит корректировки и исправления согласно вашим пожеланиям и присылает вам файл в формате png или jpg. Вы смотрите и, если вам все подходит, переводите дизайнеру последние 50 % оплаты, а он присылает вам исходный файл в формате Photoshop.