Ашот Алавердов - Управление человеческими ресурсами организации

• текучести кадров у конкурента в режиме инициативных увольнений, дифференцированной по категориям персонала;

• сотрудников, уволенных в конкурирующей организации за различные формы обмана доверия работодателя (хищения, разглашение конфиденциальной информации, взятки, саботаж), а также за некомпетентность и безответственность;

• наличия у конкурента ключевых рабочих мест, незамещенных в течение длительного времени;

• использования конкурентом «серых» схем оплаты труда, труда незаконных мигрантов, допущенных серьезных нарушениях в области безопасности труда иных требований трудового законодательства;

• степени удовлетворенности трудового коллектива конкурирующей организации в целом и наиболее ценных ее сотрудников своими условиями найма и т. п.

Очевидно, что в открытых источниках такая информация отсутствует, поэтому доступ к ней можно получить, только используя методы из инструментария деловой разведки.

ПРИМЕЧАНИЕ

При этом надо учитывать, что использование таких методов в отношении конкурентов может вызвать соответствующую ответную реакцию. В странах, где существуют исторически сложившиеся традиции ведения профессионального предпринимательства и законодательной защиты его интересов, уличение конкретной организации в использовании методов недобросовестной конкуренции автоматически вызывает либо судебное преследование с легко прогнозируемыми результатами, либо, как минимум, публичное осуждение со стороны других членов предпринимательского сообщества.

В заключение сформулируем перечень основных РЕЗУЛЬТАТОВ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ на рынке труда:

• регулярные аналитические обзоры для топ-менеджмента организации, характеризующие изменение ситуации на исследуемом рынке и прогноз по ее дальнейшей динамике;

• рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов;

• рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников;

• рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных учреждений, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров;

• рекомендации по дополнительной защите конкретных категорий сотрудников организации от переманивания конкурентами.

Хозяйственная деятельность любого предприятия предполагает необходимость поддержания бизнес-коммуникаций со сторонними организациями. Они систематизируются по многим признакам, одним из которых является их функциональное назначение. В данном параграфе студент познакомится с бизнес-коммуникациями, которые связаны с функционированием кадрового направления деятельности современной организации. В роли контактных аудиторий и прямых бизнес-партнеров выступают различные группы субъектов рынка труда. Правильная организация взаимодействия с ними обеспечивает хозяйствующему субъекту дополнительные рыночные возможности, а следовательно, и конкурентные преимущества, причем не только на указанном рынке.

Вначале рассмотрим бизнес-коммуникации работодателя с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ПОСРЕДНИКАМИ НА РЫНКЕ ТРУДА. Присутствие посредников является одним из признаков развитой инфраструктуры любого современного рынка. На рынке труда первые такие посредники появились еще на рубеже XIX–XX вв. и были представлены в основном государственными структурами.

ПРИМЕР

Так, в 1920-х годах, в период массовой безработицы, в народном хозяйстве Советской России, разрушенном в результате гражданской войны, были широко востребованы услуги так называемых бирж труда, функционирующих при местных органах власти. Аналогичные функции приняли на себя правительства США в период

Великой депрессии и Германии начала 1930-х годов, обеспечившие временное трудоустройство десятков миллионов безработных граждан на общественные работы.

В середине XX в. на Западе и в 1990-х годах в России стали активно создаваться частные кадровые агентства, ассортимент услуг которых постоянно расширялся. Современная классификация посредников на рынке труда представлена в табл. 9.

Таблица 9

Классификация профессиональных посредников на рынке труда

Наряду с традиционными посредническими услугами, т. е. трудоустройством граждан и содействием в замещении вакантных рабочих мест, имеющихся у работодателей, профессиональные посредники оказывают дополнительные услуги .

Во-первых , наемным работникам:

• первичное и дополнительное профессиональное обучение, включая полную профессиональную переподготовку;

• специальные тренинги для успешного прохождения процедур отбора у потенциального работодателя.

Во-вторых , работодателям:

• услуги по первичному отбору кандидатов на трудоустройство, предполагающие использование таких процедур, как собеседование с психологом, тестирование и т. д.;

• услуги по проверке потенциальной лояльности кандидатов на трудоустройство;

• услуги, связанные с целевым переманиванием конкретных менеджеров и специалистов у прежнего работодателя по заказу клиента («хэдхантинг» или «охота за головами»);

• услуги по подбору топ-менеджеров по заказу VIP -клиентов («экзекьютив сеч»);

• услуги по найму нештатных работников в режиме лизинга, предполагающие передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором («аутстаффинг»);

• услуги по содействию в трудоустройстве сотрудников клиента, чьи рабочие места подлежат сокращению («аутплейсмент»).

Основными критериями для выбора профессионального посредника на рынке труда в качестве стратегического бизнес-партнера организации-работодателя выступают:

• стаж работы на рынке посреднических услуг;

• номенклатура предлагаемых услуг;

• качество клиентской базы, уже имеющейся у данного агентства;

• рейтинг частного посредника на региональном рынке труда, определенный профильными средствами массовой информации;

• ценовые характеристики предлагаемых услуг.

Технология формирования бизнес-коммуникаций работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда включает в себя несколько последовательных мероприятий (или «шагов»).