Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом

6) условия оплаты труда – законодательные документы, регулирующие оплату труда работника;

7) показатели оценки работы – общие показатели оценки деятельности.

В практике правового регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятий все большее распространение получают контракты.

Контракт — это трудовой договор, составляемый только в письменной форме и не более чем на 5 лет (см. главу 9). Его заключают со штатными сотрудниками, с совместителями, сотрудниками, не входящими в штат. В отдельных случаях возможны различные дополнения к типовой схеме контракта.

Существенную роль в нормативно-методическом обеспечении системы управления персоналом играют документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом: положения по формированию кадрового резерва в организации, рекомендации по организации подбора и отбора персонала, положения по оплате и стимулированию труда и т. п.

1.Каким образом осуществляется подготовка специалистов по специальности «Управление персоналом»?

2.Что представляет собой управленческая информация?

3.Как классифицируется информация, используемая в управлении персоналом?

4.Какие технические средства используются для обработки информации о персонале и как они классифицируются?

5.Что представляют собой информационные системы и чем они различаются?

6.Что включает в себя правовое обеспечение системы управления персоналом?

7.Как построен Трудовой кодекс Российской Федерации?

8.Что представляет собой нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом?

Кадровая политика отражает общие ориентиры действий и принятия решений относительно человеческих ресурсов. Ее можно рассматривать на различных уровнях, в частности, выделяют:

• государственную кадровую политику;

• кадровую политику государственных органов управления;

• муниципальную кадровую политику;

• кадровую политику предприятия (организации).

На уровне предприятия (организации) кадровую политикупринято понимать как генеральное направление работы с персоналом, которое обеспечивает оптимальное достижение целей предприятия (организации).

Общая концепция развития любого предприятия состоит из трех важнейших частей:

1) производственной концепции (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т. п.);

2) финансовой концепции (доходы и расходы предприятия, использование и получение денежных средств);

3) концепции управления персоналом – системы взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также практических подходов к формированию механизма реализации этой концепции.

Основу концепции управления персоналом составляет кадровая политика, которая охватывает все основные аспекты управления персоналом. Она обычно включает в себя: требования, предъявляемые к персоналу; количественное и качественное планирование персонала; маркетинг персонала, т. е. его занятость и сокращение или увеличение штатов; обучение персонала; кадровый контроль; политику стимулирования; социальную политику; информационную (или коммуникационную) политику.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития предприятия, она должна ориентироваться на его тенденции и планы и учитывать:

• долгосрочные перспективы развития;

• сохранение его самостоятельности (независимости);

• поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);

• закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

• самофинансирование роста.

На современных предприятиях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание у работников мотивации на высокопроизводительный и эффективный труд.

Кадровая политика формируется под существенным влиянием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы охватывают цели и структуру предприятия, его кадровый потенциал и сложившийся СПК, а внешние – трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами и т. п.

Существуют два основных вида кадровой политики:

1) направленная на поиск и привлечение квалифицированных работников со стороны;

2) призванная улучшать использование кадрового потенциала организации (обучение и развитие персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т. п.).

Кадровая политика современного предприятия базируется на принципах последовательности, справедливости, соблюдения трудового законодательства, недопущения дискриминации. Она направлена на определение потребности в кадрах, привлечение, использование и развитие кадров (их обучение), обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров.

В современных условиях кадровая политика должна строиться на принципе социально-экономической эффективности, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что получило отражение в концепции социального партнерства.

В настоящее время кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности.

Стратегическое управление, т. е. управление, которое опирается на человеческий потенциал и ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, способствует осуществлению гибкого регулирования и своевременным изменениям в организации, отвечающим требованиям окружения и позволяющим добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности помогает организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

При таком подходе миссия , осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что делает ее уникальной. Миссия показывает, что именно намерена фирма реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство определяет цели деятельности фирмы и доводит эти идеи до всех работающих.