Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом
- Название:Основы управления персоналом
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:КноРус
- Год:2015
- Город:Москва
- ISBN:978-5-406-04346-2
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом краткое содержание
Рассмотрены основы методологии управления персоналом, принципы и методы управления персоналом. Описаны государственная система органов управления трудовыми ресурсами; кадровая политика и стратегия управления персоналом; кадровое планирование; задачи службы управления персоналом и ее кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение. Освещаются вопросы технологии управления персоналом; профессионального обучения и развития персонала; кадрового потенциала предприятия; оценки результативности труда и расходов на персонал; мотивации и стимулирования трудовой деятельности; экономической эффективности управления персоналом.
Для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом».
Основы управления персоналом - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:
• прогнозирование потребности предприятия (организации) в персонале в целом и по отдельным категориям работников;
• изучение рынка труда;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.
Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.
9.2. Показатели, используемые в кадровом планировании
Задания любого плана, в том числе и кадрового, принимают форму системы показателей. Показатели, используемые в планировании, подразделяют на утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные.
К системе показателей, используемых в планировании, предъявляется ряд общих требований, важнейшие из которых сводятся к следующему:
показатели плана должны отражать его общий замысел и задачи;
показатели плана должны легко агрегироваться и дезагрегироваться;
показатели планирования учета и статистики должны иметь методологическое единство, что позволит контролировать выполнение плановых заданий.
По мнению одного из крупнейших теоретиков в области управления персоналом А.Я. Кибанова, эта система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках, что позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах.
Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, приведен в табл. 9.1 [44. С. 272–273].
Таблица 9.1


В приведенной таблице дан тот минимальный набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.
9.3. Уровни и этапы кадрового планирования
Кадровое планирование осуществляется в различных временны́х рамках. В частности, различают долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.
Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на период 10–15 лет. Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем и в большей мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременный учет главных тенденций развития, их качественная оценка являются основными задачами стратегического планирования. При этом в стратегическое планирование должна включаться также информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.
Стратегическое кадровое планирование – составная часть стратегического планирования предприятия (организации). Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими. Они становятся основой для среднесрочного и текущего планирования. Проблемно ориентированное стратегическое планирование нуждается в конкретизации, в тактических и оперативных планах, причем установленные параметры могут корректироваться с учетом информации об изменениях во внутренней и внешней среде.
Среднесрочные планы составляют на период 3–5 лет. В них конкретизируются стратегические задачи. Это планирование ориентировано на цели, поставленные в стратегических планах, однако оно обычно тесно связано и с текущими планами, которые выступают как инструмент реализации стратегических и среднесрочных задач. В среднесрочном плане более детально и подробно фиксируются кадровые мероприятия.
Текущие планы – это тактические планы. Они разрабатываются на календарные сроки до одного года (включительно) и направлены на достижение отдельных оперативных целей.
Если стратегия отвечает на вопрос, чего хочет добиться фирма в будущем, то тактика отвечает на вопрос, как добиться поставленных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели, а также выделяемые ресурсы, необходимые для их достижения. Такие планы отличаются детальной проработкой всех показателей, что является необходимым условием их контроля и выполнения. Разработка оперативных планов осуществляется на базе точной и подробной информации.
Процесс кадрового планирования состоит из следующих этапов:
1) формирование целей управления персоналом исходя из целей организации;
2) сбор и анализ исходной информации;
3) разработка вариантов кадрового плана;
4) анализ этих вариантов;
5) выбор окончательного варианта кадрового плана и его реализация.
Необходимым условием реализации кадрового планирования являются кадровый контроль и контроллинг.
9.4. Кадровый контроль и контроллинг
Успех кадрового планирования в значительной мере обеспечивается контролем, который, как известно, означает проверку.
Основной задачей контроля является фиксация реального выполнения поставленных планом заданий. К задачам контроля можно отнести определение изменений во внутренней и внешней среде организации и их учет в планировании. За сопоставлением поставленных целей и полученных результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке.
Таким образом, контроль можно представить как процесс, состоящий из нескольких этапов:
1) определение параметров деятельности, подлежащих проверке, и источников информации, необходимой для контроля;
2) осуществление наблюдений и измерений (это самый дорогостоящий этап контроля, который часто выявляет целесообразность его проведения);
3) сравнение поставленных целей и полученных результатов (на этом этапе особенно четко прослеживается зависимость контроля от планирования, так как эталонами для контроля служат плановые показатели);
4) внесение изменений в функционирование системы по результатам контроля, т. е. осуществление регулирования.
В зависимости от полученных в результате контроля данных регулирование может иметь различную направленность:
1) если в ходе контроля выяснилось, что полученные результаты полностью соответствуют поставленным целям, то регулирование должно быть направлено на сохранение сложившейся ситуации;
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: