Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом

профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и безработных, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда, условиями и оплатой труда различных профессий;

профессиональная консультация – оказание помощи людям, заинтересованным в выборе профессии и места работы, с учетом состояния их здоровья, возможностей и способностей;

профессиональный отбор – участие в отборе и найме персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест.

Профессиональная ориентация позволяет человеку выбрать профессию, наиболее полно соответствующую его возможностям, или вид деятельности, максимально соответствующий его способностям. При этом должны в полной мере учитываться перспективные потребности общества в определенных профессиях и специальностях.

Начинать профессиональную ориентацию необходимо еще в период школьного обучения, учитывая при этом как пожелания самих учащихся, так и их реальные возможности, оцененные профессиональным психологом.

Однако профессиональная ориентация в настоящее время осуществляется в основном спонтанно. Молодые люди могут получить необходимые знания о профессиях и спросе на них на ярмарках профессий, днях открытых дверей, которые проводятся различными учебными заведениями. Определенную информацию можно получить из специальных справочников о профессиях, которые выпускают Министерство труда и социального развития Российской Федерации и отраслевые министерства. Кроме того, существуют периодические издания, например журналы «Куда пойти учиться?», «Работа и зарплата» и др. Все более заметную роль в профессиональной ориентации и поиске работы играет Интернет.

Профессиональную ориентацию безработных осуществляют Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации и ее региональные органы. В их функции входит не только информация о спросе на отдельные профессии, но и услуги по переподготовке и обучению людей, имеющих определенные специальности, не востребованные обществом.

В профессиональной ориентации важную роль играют престиж и привлекательность профессии. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии потенциальным работником.

Российское общество еще недостаточно использует для профессиональной ориентации возможности современной науки, в частности психологии.

Из-за изъянов в работе средств массовой информации в обществе в целом не престижны рабочие профессии и в то же время чрезмерно рекламируются криминальные структуры и различные их элементы.

Особенно остро в настоящее время ощущается нехватка квалифицированных рабочих. Система профессионально-технических училищ (ПТУ), которые в советский период осуществляли подготовку квалифицированных рабочих кадров, приходит в упадок, а новая не создана.

Иностранные рабочие, главным образом из Китая, Вьетнама и Турции, а также из стран СНГ, часто имеют недостаточный уровень квалификации и не могут работать на оборонных предприятиях.

Между тем на предприятиях России ощущается острая нехватка квалифицированных рабочих, особенно токарей, фрезеровщиков, слесарей и других рабочих специальностей. В кораблестроении и авиации катастрофически не хватает сварщиков, лекальщиков и других квалифицированных рабочих. Не хватает оборонному комплексу инженеров и химиков. В «оборонку» идут те, кто оказался не нужным в других отраслях, а это не лучшее пополнение персонала. Да и заработная плата в оборонном комплексе низкая.

В то же время уже ощущается перепроизводство юристов, экономистов и других специалистов, не востребованных обществом.

Таким образом, существует дисбаланс между потребностью общества в квалифицированных рабочих и специалистах и их подготовкой, а профессиональная ориентация пока не способствует решению этой проблемы.

Кадровое планирование дает информацию о потребности организации (предприятия) в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. После этого начинается процесс приема на работу, который подразделяется на четыре стадии:

1) детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение;

2) набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место;

3) отбор необходимого персонала;

4) прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора.

Рассмотрим основное содержание каждой из этих стадий.

Детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение. Рабочее место – это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности. Описание рабочего места позволяет определить ряд критериев, по которым должны осуществляться процедуры набора и отбора кандидатов на занятие вакантных должностей. Обычно описание рабочего места включает в себя название и код должности, группу по оплате труда, основные задачи (или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение.

Основу описания рабочего места составляет анализ работы, в ходе которого определяются наиболее существенные характеристики работы и работника. Анализ работы (рабочего места) в действующей организации осуществляется по следующему алгоритму:

1) составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней;

2) определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы;

3) выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться;

4) с помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, опросов) осуществляется сбор необходимых данных для характеристики работы. При этом выявляется наиболее целесообразный режим работы и качества, необходимые исполнителю данной работы;

5) информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места;

6) разрабатывается личностная спецификация, т. е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.

Наряду с детализацией требований к рабочему месту существенное внимание уделяется требованиям к личностным качествам претендента на замещение вакантной должности. Например, набор требований, которые предъявляются к личностным качествам претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста, можно подразделить на следующие группы: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовой опыт; морально-этическая зрелость.