Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом
- Название:Основы управления персоналом
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:КноРус
- Год:2015
- Город:Москва
- ISBN:978-5-406-04346-2
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом краткое содержание
Рассмотрены основы методологии управления персоналом, принципы и методы управления персоналом. Описаны государственная система органов управления трудовыми ресурсами; кадровая политика и стратегия управления персоналом; кадровое планирование; задачи службы управления персоналом и ее кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение. Освещаются вопросы технологии управления персоналом; профессионального обучения и развития персонала; кадрового потенциала предприятия; оценки результативности труда и расходов на персонал; мотивации и стимулирования трудовой деятельности; экономической эффективности управления персоналом.
Для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом».
Основы управления персоналом - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Трудовой договор составляют по следующей схеме:
• общие положения (кто и с кем заключает договор, срок его действия);
• обязанности работника (профессия, специальность, трудовая функция);
• обязательства работодателя по созданию условий труда;
• правила оплаты труда;
• режим рабочего времени;
• время отдыха;
• социальное обслуживание;
• льготы по социальному обслуживанию;
• ответственность сторон;
• условия пересмотра договора.
Согласно ст. 70 ТК РФ, в трудовом договоре может быть установлен испытательный срок, в течение которого работник подтверждает (или не подтверждает) свою возможность работать в соответствующей должности. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принимается на работу без испытания.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц:
• поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин;
• не достигших возраста 18 лет и других категорий работников, отмеченных ст. 70 ТК РФ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
11.4. Адаптация персонала
После заключения трудового договора начинается трудовая деятельность и адаптация новых сотрудников. Адаптация– это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, зависят производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.
Адаптацию новых сотрудников на предприятиях (в организации) рассматривают в нескольких аспектах. В частности, выделяют социальную, производственную, профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную и экономическую адаптацию.
Социальная адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду. Она проходит в несколько этапов:
1) внедрение в среду;
2) принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
3) активное отношение субъекта к среде для наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.
Производственная адаптация – один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит в вовлечении работника в новую для него производственную среду. В процессе этой адаптации новый работник усваивает новые для него условия и нормы трудовой деятельности.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков. При этом в процессе производственной и профессиональной адаптации возможно также заимствование организацией новых приемов и навыков работы, которыми обладает новый сотрудник.
Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физиологическим условиям труда или новым психическим и физическим нагрузкам.
Социально-психологическая адаптация может быть представлена как принятие новым сотрудником системы ценностей, характерных для организации, или как его приобщение к корпоративной культуре.
В процессе организационной адаптации новый работник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в организационной структуре.
Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременность ее выплаты.
Несмотря на различия между перечисленными аспектами адаптации, все они взаимосвязаны, поэтому при управлении требуется единый подход к обеспечению быстрой и успешной адаптации.
В процессе адаптации работник проходит три стадии:
1) общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
2) ассимиляцию (полное приспособление);
3) идентификацию (отождествление личных целей с целями коллектива).
Адаптация, как правило, проходит в следующем порядке:
• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т. д.;
• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
• беседа с руководителем;
• ознакомление с социальными льготами и стимулами;
• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
• обучение по специальной программе (в некоторых случаях);
• работа на своем рабочем месте.
Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение – это поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. Конвенциональное поведение можно представить как перманентно возобновляемую систему компромиссов.
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
• чувство причастности к делам предприятия;
• правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
• развитие навыка выполнения своих обязанностей;
• высокий уровень мотивации к труду;
• заинтересованность в улучшении дел на предприятии;
• понимание своей роли в успехе фирмы.
Проблемы адаптации могут возникнуть и у сотрудников, достаточно долго работающих на предприятии. Обычно они появляются при перемещении работников в должности. Подобная адаптация называется вторичной. Как правило, она проходит быстрее и легче, чем первичная.
Целями вторичной производственной адаптации являются: перераспределение кадров, приведение в соответствие качеств работников с требованиями рабочих мест, повышения уровня стабильности и сплоченности коллектива.
11.5. Аттестация персонала
Одна из главных кадровых технологий – оценка персонала. Ее наиболее распространенной формой является аттестация работников.
Аттестация– это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Она призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия в области подбора кадров, повышению квалификации сотрудников, принятию решений о соответствии работников занимаемым рабочим местам. Аттестация позволяет:
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: