Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом

Подготовка специалистов и бакалавров осуществляется в государственных и негосударственных высших учебных заведениях и колледжах Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.

В настоящее время подготовка рабочих все больше переносится на производство. Обучение на рабочем месте осуществляется главным образом в форме ученичества, когда молодой рабочий работает рядом с высококвалифицированным рабочим и заимствует его приемы и навыки работы. Обучение на рабочем месте дешевле, но его качество ниже.

В связи с этим представляется целесообразным создание на предприятиях учебно-консультационных пунктов (УКП), где будущие рабочие могли бы получать образование по программам, близким к программам ПТУ. Преподавать в этих УКП должны преподаватели ПТУ, а рабочие могли бы не только приобретать квалификацию, но и систематически повышать уровень своих знаний в УКП.

Ключевым вопросом управления профессиональным развитием является определение соответствия между профессиональными навыками, которыми должен обладать персонал, и теми навыками и знаниями, которые он имеет в действительности.

Традиционными методами определения потребности в профессиональном росте являются аттестация и подготовка индивидуального плана. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который представляет собой самооценку сотрудника и строится по следующей схеме.

Фамилия, имя, отчество…

Должность…

Подразделение…

1. Самооценка (применительно к занимаемой должности).

Каковы ваши сильные стороны?..

В чем вам нужно совершенствоваться?..

2. План совершенствования.

Каким образом вы могли бы улучшить свои результаты?..

Какое обучение могло бы вам в этом помочь?..

Важнейшим условием развития персонала в целом и каждого работника в отдельности является систематическое пополнение знаний путем профессионального обучения.

Процесс профессионального обучения можно представить в виде следующего алгоритма:

1) определение потребности в развитии (проведение аттестации, составление индивидуальных планов развития);

2) формирование бюджета обучения;

3) выявление целей обучения;

4) определение содержания программ и выбор методов обучения;

5) осуществление самого профессионального обучения;

6) сопоставление полученных в результате обучения новых знаний и навыков с потребностями в развитии, которые были определены на первом этапе, и оценка эффективности обучения.

Обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и с отрывом от производства.

Обучение на рабочем месте имеет определенные преимущества: его содержание может в значительной мере учитывать потребности организации, переходить от обучения к выполнению работы проще, такое обучение экономически более выгодно. Однако у него имеются и недостатки: обучающиеся общаются только с работниками своей организации, некоторые проблемы своей деятельности трудно обсуждать с коллегами и, наконец, обучающиеся могут часто отзываться с занятий в связи с производственной необходимостью.

Наиболее распространенными методами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация и подготовка в проектных группах. Инструктаж предусматривает разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте. Ротация предполагает перемещение работника на другую должность для самостоятельного приобретения им новых знаний и навыков работы. Подготовка в проектных группах охватывает участие работников в рабочих группах, созданных на предприятии для решения крупных задач, но на ограниченный срок (например, разработка нового продукта, освоение новой технологии и т. п.).

Обучение с отрывом от производства – это, как правило, обучение в учебном заведении. Преимущества такого обучения состоят в том, что, во-первых, процесс обучения организован профессионально; во-вторых, возможен обмен опытом и идеями между обучающимися; в-третьих, в процессе обучения может быть использовано уникальное, дорогостоящее оборудование. Однако и обучение с отрывом от производства имеет недостатки: программы обучения не всегда соответствуют целям организации, высокая стоимость обучения, могут возникнуть проблемы при переходе от теории к практике.

Наиболее традиционными методами обучения в учебных заведениях являются лекции и семинары.

Лекцию можно представить как монолог преподавателя. Она предполагает использование четких и ясных методик изложения и является сравнительно дешевым методом обучения. Однако он предусматривает высокий уровень профессионализма преподавателя, и, кроме того, лекционный материал легко забывается.

В ходе семинара обсуждаются вопросы при широком участии слушателей. При этом у каждого слушателя есть возможность высказать свои идеи и оценить идеи коллег. В то же время этот метод требует определенной подготовки слушателей и подразумевает умение преподавателя направлять дискуссию.

Наряду с традиционными методами все большее признание получают методы активного обучения: деловые игры и ситуационный анализ, а также обучение «в фойе». Деловая игра имитирует деятельность, близкую к профессиональной деятельности обучающихся. При этом она позволяет существенно сократить операционный цикл и наглядно показать, к каким результатам приведет то или иное решение. Однако деловые игры дорого стоят и не всегда адекватно воспринимаются обучающимися. При ситуационном анализе применяется метод мозгового штурма, который позволяет рассматривать ситуации, близкие к практической работе обучающихся, и сочетать независимое выдвижение идей с коллективной их оценкой и совместным поиском решений. Обучение «в фойе» предусматривает использование специального помещения, приближенного по оборудованию и обстановке к реальному производству, но изолированного от него. Этот метод позволяет осуществлять быструю и эффективную подготовку обучающихся, но очень дорогостоящий.

Критерии результативности обучения различны. Так, у рабочих эффективность обучения определяется повышением выработки и ростом производительности труда. Гораздо сложнее оценить эффективность обучения специалистов и менеджеров. Например, эффективность обучения специалистов службы управления персоналом могут косвенно характеризовать такие показатели-критерии, как число вакантных должностей в организации, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициенты текучести по категориям персонала и подразделениям.