Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом

2. Держать список открытым, т. е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.

3. Не создавать особой касты, т. е. включение в резерв не должно повлечь за собой привилегий или гарантий профессионального роста.

4. Не упускать из виду целей развития, т. е. подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели – формирование будущих руководителей для данной организации.

5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом [49. С. 174–175].

1.В чем состоит сущность понятия «технология управления персоналом»?

2.Что представляет собой профессиональная ориентация, как она осуществляется?

3.Каким образом осуществляется подбор персонала?

4.Как составляется трудовой договор?

5.Как осуществляется адаптация персонала?

6.Каковы основные стадии процесса аттестации персонала?

7.Каким образом проводится высвобождение и увольнение работников?

8.Почему необходимо постоянное развитие и обучение персонала в современных условиях?

9.Каковы преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и с отрывом от производства?

10.Как осуществляется процесс профессионального обучения?

11.Каковы основные виды и методы обучения?

12.Какие основные этапы процесса подготовки преемников и дублеров вы знаете?

13.Как осуществляется работа с кадровым резервом молодежи?

Карьера– это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации.

По мере продвижения по служебной лестнице увеличивается вознаграждение, связанное с деятельностью работника, происходит его самовыражение в трудовой деятельности, повышается удовлетворенность трудом. Таким образом, карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью.

Существуют различные виды карьеры и соответственно разные подходы к их классификации. В частности, различают следующие классификации: по возможности осуществления, времени осуществления и характеру карьерной стратегии. Так, по возможности осуществления различают потенциальную и реальную карьеру; по времени осуществления – нормальную, скоростную, десантную и медленную; по характеру карьерной стратегии – типичную, устойчивую и прерывную.

Потенциальная карьера – это индивидуально планируемая карьера или карьера-мечта. Она может влиять на поведение человека и реализовываться полностью, частично или вовсе остаться нереализованной.

Реальная карьера отражает реальное продвижение работника по службе в течение определенного периода времени.

Нормальная карьера – это постепенное продвижение работника к вершинам должностной иерархии в соответствии с его профессиональным опытом.

Скоростная карьера характеризуется стремительным перемещением работника по служебной лестнице. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3–5 лет, то при скоростной – 1–3 года.

Десантная карьера представляет собой спонтанное перемещение руководителей в организационной структуре. Такая карьера более характерна для партийных функционеров, чем для менеджеров хозяйственных организаций.

Медленная карьера характеризуется пребыванием работника в одной должности в 1,5–2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Обычно это связано с профессиональными и личностными характеристиками работника и его взаимоотношениями с другими сотрудниками и руководством.

Карьера может рассматриваться и с точки зрения ее осуществления, т. е. карьерной стратегии. В этом случае выделяют типичную, устойчивую и прерывную карьеру.

Типичная карьера отражает достижение вершин профессионализма путем последовательного прохождения работником полного профессионального цикла.

Устойчивая карьера характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. При этом человек может на определенном этапе жизненного пути сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствует профилю полученного образования.

Прерывная карьера отличается неоднократной сменой профиля деятельности, что нередко ведет к распылению усилий человека.

Классификация видов карьеры представлена на рис. 12.1.

Рис. 12.1.Классификация видов карьеры

Однако наиболее часто в кадровом менеджменте выделяют два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера отражает продвижение работника в различных организациях. Ее основными стадиями являются обучение, поступление на работу, профессиональный рост и уход на пенсию.

Рассмотрим более подробно основные этапы профессиональной карьеры (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Предварительный этап , который включает в себя обучение в школе, среднем и высшем специальном учебном заведении, человек обычно заканчивает до 25 лет. В течение этого периода он находит вид деятельности, наиболее отвечающий его возможностям, и начинает заботиться о самоутверждении.

С момента поступления на работу начинается этап становления , который человек переживает в возрасте 25–30 лет. Этот период характеризуется освоением выбранной профессии, формированием квалификации, самоутверждением, стремлением к независимости.

Этап продвижения переживается людьми в возрасте от 30 до 45 лет. На этом этапе накапливаются практический опыт и знания, возникает потребность в достижении более высокого статуса и самовыражении.

Этап сохранения занимает в жизни человека период от 45 до 60 лет и представляет собой пик совершенствования квалификации и активной деятельности, независимости и самовыражения. Работник стремится передать свои знания молодежи и рассчитывает на уважительное отношение к себе со стороны окружающих.

Завершающий этап карьеры люди переживают в возрасте 60–65 лет. В этот период они, как правило, все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают психологический и физиологический дискомфорт. Работник задумывается о пенсии и готовится к уходу. Этот этап характеризуется кризисом деловой карьеры. Работники, находящиеся на этом этапе, обычно заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить свои доходы за счет новых источников, которые заменили бы им в будущем заработную плату после ухода на пенсию.