Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами

а) да;

б) нет.

Цель занятия:формирование навыков проведения отбора и подбора персонала.

План занятия:

1. Методы оценки и отбора персонала.

2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности.

3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

4. Деловая оценка персонала.

Методические указания

В современных условиях качество персонала становится главнейшим фактором, определяющим выживание российских организаций. Службы персонала стремятся повысить эффективность и надежность отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. Это достигается путем формирования сложной многоступенчатой системы проведения отбора человеческих ресурсов. Например, в США такими распространенными и эффективными методами отбора персонала стали: собеседование (4/5 фирм), 2/3 фирм наводили справки, 1/3 – пользовались услугами специализированных оценочных центров. На практике выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки кадрового резерва.

При отборе персонала используются следующие методы.

1. Анализ и оценка пакета заявительных документов с возможным использованием графологической экспертизы. Классический пакет заявительных документов включает: заявительное письмо, автобиографию, свидетельства, анкеты (приложение 1), фотографии, рекомендации, медицинское заключение;

2. Тестирование;

3. Установочное собеседование;

4. Профессиональные испытания;

5. Assessment Center (Оценочный центр).

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

− разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

− широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

− проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

− отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора. Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественногражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) моральноэтические черты характера. Первая группа включает такие качества: способность подчинять личные интересы общественным, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности. Отношение к труду выражает дисциплинированность, уровень эстетики работы, трудолюбие. Наличие квалификации, знание законов управления, стаж работы в должности свидетельствуют об уровне знаний и опыте работы. Об организаторских способностях говорит умение организовать свой труд и работу коллектива, проводить деловые совещания. Умение работать с людьми, документами и информацией характеризуют такие качества, как умение работать с кадрами и умение создать сплоченный коллектив, четко формулировать поручения и задания, знание техники и умение использовать ее в своем труде. Немаловажными качествами для руководителя являются способность обеспечить контроль за исполнением решений, умение разрешать конфликты, мужество и способность идти на обоснованный риск, честность, порядочность, принципиальность.

Отбор кадров осуществляют работники службы персонала, в обязанности которых входит выбор и утверждение критериев отбора, проведение самой отборочной беседы, проведение тестов, конечное решение при отборе. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта. В состав экспертных комиссий включают обычно трипять, но не более семи человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель. Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого – это обязательные документы любой методики независимо от способов расчетов (ручной или автоматизированный).

Различают три группы методов оценки кандидата на должность: качественные, количественные и комбинированные. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии).

К количественным методам – все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

К группе комбинированных – широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок.