Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами

4. К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся…

а) сравнение плановых показателей работы с фактическими;

б) управление по целям;

в) анкетный метод;

г) хронометраж;

д) описательный метод.

5. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют…

а) удельный вес технически оборудованных норм;

б) показатели по обучению и повышению квалификации персонала;

в) количество рекламаций и их динамика;

г) доля на рынке;

д) количество вакантных мест.

6. Результаты деятельности подразделений экономического руководства характеризуют показатели:

а) уровень квалификации кадров;

б) уровень организации рекламы;

в) производительность труда;

г) рост производительности труда;

д) экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда.

7. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является…

а) психологические тесты;

б) проверка знаний;

в) проверка профессиональных навыков;

г) графический тест.

8. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть…

а) отбор кандидатов;

б) найм работника;

в) подбор кандидатов;

г) заключение контракта;

д) привлечение кандидатов.

Цель занятия:формирование компетентности о найме и приеме персонала; приобретение навыков оформления трудовых отношений с персоналом.

План занятия:

1. Источники и организация найма и приема персонала.

2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала.

3. Технология оформления трудовых отношений с персоналом.

4. Высвобождение персонала.

Методические указания

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые и моральнопсихологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Научно – обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и распространенной ошибки – субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу.

Существует два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 4.

В быстром вовлечении новых сотрудников в трудовой коллектив немаловажную роль выполняет адаптация. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на принятии сотрудником новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условий труда.

Таблица 4 – Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или станут нормами и ценностями отдельного сотрудника. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (производственную) и вторичную (внепроизводственную). На производственную адаптацию влияют такие факторы, как характер и содержание труда в данной профессии, уровень организации и условия труда, нормы взаимоотношений в коллективе, организационная и профессиональная структуры, размер заработной платы, правила трудового распорядка. На вторичную адаптацию окажут влияние формы общения в нерабочее время, наличие базы отдыха, медицинских и спортивных учреждений.

Одно из важнейших условий успешной трудовой адаптации работников – это качественный уровень профориентационной работы, которая позволяет формировать взаимосвязи работников и организации на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей и интересов, влияющих на выбор профессии. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде, профессиональная информация, профессиональная консультация и отбор. Также незаменима профориентационная работа для эффективного функционирования рынка труда, как один из механизмов регулирования предложения рабочей силы посредством обеспечения оптимальных структурных сдвигов в занятости. Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами.

Вообще, профессиональная ориентация и адаптация являются важным регулятором связи между системой образования и производством.

Приём работников на постоянную работу сопровождается следующим оформлением по схеме (рисунок 7):

Рисунок 7 – Оформление работников на постоянную работу

Основным документом при приёме на работу является трудовой договор, регулирующий правоотношения предприятия с работником. После его подписания издаётся приказ, оформляется личная карточка (унифицированная форма Т-2), заводится личное дело, делается запись в трудовой книжке. Копии приказа поступают в личное дело, в бухгалтерию, где поступающему работнику присваивается табельный номер и заводится лицевой счёт по заработной плате.

Обязательными документами, необходимыми при приеме на работу являются:

1. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

2. Трудовая книжка;

3. Документы воинского учета – для военнообязанных и тех, кто подлежит призыву на военную службу;

4. Документ об образовании или квалификации (диплом, свидетельство об окончании курсов), если работа требует специальных знаний или подготовки;

5. Свидетельство государственного пенсионного страхования. Если вы заключаете трудовой договор впервые, пенсионное страховое свидетельство оформляет работодатель.