Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами
- Название:Управление человеческими ресурсами
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:РИО ПГСХА
- Год:2013
- Город:Пенза
- ISBN:нет данных
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами краткое содержание
Учебное пособие содержит необходимый теоретический минимум, вопросы для самоконтроля, деловые игры, практические ситуации по основным разделам дисциплины. В разделе для самостоятельной работы приведены методические рекомендации по выполнению курсовой работы, примерная тематика курсовых работ и вопросы семинарских занятий.
Управление человеческими ресурсами - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Миф– устойчивый ложный (противоречащий действительности) образ субъекта (ложный имидж), сформировавшийся в условиях преднамеренных или непроизвольных дефицита или (и) противоречивости у общественности информации о субъекте.
Моббинг– ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.
Модели кадрового менеджмента– описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.
Модели компетентности– инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Мораль– совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.
Недирективные методы сокращения персонала– способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.
Нормирование– мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Обучение персонала – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Общественность организации– все субъекты, взаимодействующие с организацией, как извне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).
Оперативный расчет численности персонала– оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.
Организатор– одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
Организационная культура– интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.
Организационно-кадровый аудит– оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Организация– 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.
Органический подход к управлению– рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
Открытая кадровая политика– характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.
Оценка кандидатов при приеме на работу– специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
Оценка качества найма– анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.
Оценка потребности в персонале– определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Оценка труда– мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Паблик рилейшнз, PR– деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства…) с его общественностью.
Паблисити (как явление)– положительная известность субъекта среди его общественности.
Паблисити (как технология)– технология достижения положительной известности субъекта среди его общественности.
Парадигмы конкурса– подход, фиксирующий цели и специфические методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакантной должности.
Парадигмы управления персоналом (в XX в.)– правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками.
Пассивная кадровая политика– связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
Первоначальные издержки– затраты на формирование кадрового состава предприятия – поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
Персонал– совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Планирование карьеры– процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планирование потребности в персонале– кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: