Александр Трусь - Психология управления

При одинаковом понимании проблемы двумя менеджерами с различными типами реакций у первого результаты будут невысокими, так как вся энергия будет уходить в процессную рефлексию, т. е. в обсуждение ситуации, критику объективных факторов, жалобы на нехватку ресурсов и т. д. У второго руководителя, которому присущ активно-поисковый тип реакции, энергия будет направляться не на бесплодные сетования на внешние обстоятельства, а на поиск возможностей, актуализацию и привлечение необходимых ресурсов, выработку и реализацию приемлемых вариантов решения проблемной ситуации.

Пессимист видит трудности при каждой возможности; оптимист в каждой трудности видит возможности.

Масштаб личности руководителя детерминирован такими качествами, как реалистичный и вместе с тем позитивный взгляд на средовые и организационные факторы, проактивность (не ждать, «когда гром грянет», а уметь предвидеть развитие ситуации), поведенческая гибкость, стрессоустойчивость, счетность мышления, способность в любой ситуации видеть открывающиеся шансы и перспективы, ориентация на реализацию возможностей, а не на борьбу с угрозами. Субъект управления с интернальным локусом контроля уверен в том, что его успехи и неудачи являются результатом собственных действий, способностей, внутренних личностных факторов. Такой руководитель знает, что любую трудную ситуацию можно преобразовать таким образом, что она будет согласовываться с его профессиональными и жизненными планами, даже окажется в чем-то ему полезной.

Проведенные психологические исследования показывают связь масштаба личности человека и его мотивационной сферы.

Для определения масштаба личности руководителя необходимо также учесть сочетание двух важных характеристик – ума и сильной воли. В своей фундаментальной работе «Ум полководца» (1990) известный советский психолог Б.М. Теплов под словом «воля» предлагает понимать сложный комплекс свойств: сила характера, мужество, решительность, энергия, упорство и т. д.

Большое значение для развития масштаба личности имеет амбициозность руководителя, т. е. его стремление быть первым, сделать лучше других, достичь более высоких показателей. Также значимым слагаемым в этом направлении является постоянная работа над собой, его временные, финансовые и иные инвестиции в собственное образование, которое должно носить непрерывный характер.

Исходя их двух личностных координат: уровня притязаний (желания, стремления, амбиции) и личностно-профессионального потенциала (способности, возможности), можно выделить три основных и два косвенных типа масштаба личности руководителя.

Основные типы масштаба.

1. Гармоничный большой масштаб – достигается сочетанием высоких значений притязаний и личностно-профессионального потенциала личности руководителя. Известный американский специалист в области менеджмента Дж. Коллинз называет такого управленца «руководителем 5-го уровня» и отмечает, что его руководство позволяет добиться исключительных и долгосрочных результатов благодаря парадоксальному сочетанию выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли.

Рассматривая деятельность таких руководителей в качестве ключевого компонента в процессе превращения компании из хорошей в великую, он раскрывает присущие им характеристики:

• честолюбивы, но их честолюбие проявляется не в желании личного успеха и признания, а в достижении успеха своих предприятий;

• делают все возможное, чтобы их приемники добились еще более выдающихся результатов;

• они скромны, не любят шумихи вокруг собственной персоны, незаметны;

• фанатически преданы своему делу Их отличает исключительная целеустремленность и готовность сделать все необходимое для успеха своих компаний, невзирая ни на масштаб принимаемых решений, ни на то, с каким трудом эти решения даются;

• их отличает усердие, которое сродни усердию простых рабочих;

• когда компания добивается успеха, эти руководители «смотрят» в окно, приписывая все заслуги кому-то еще, но не себе. Однако, когда компания сталкивается с трудностями, они «смотрят в зеркало» и принимают всю ответственность на себя.

2. Гармоничный средний масштаб – характеризуется средними показателями по первому и второму параметрам.

3. Гармоничный малый масштаб – характеризуется низкими уровнями обоих характеристик.

Косвенные типы масштаба.

1. Негармоничный малый масштаб – сочетание низкого уровня притязаний и высокого уровня личностно-профессионального потенциала.

Иногда успешный специалист, находящийся на исполнительской позиции, либо руководитель на должности базового управленческого звена, имеющий личностные предпосылки для дальнейшего успешного карьерного роста и эффективной деятельности на более высоком организационно-управленческом уровне, отказывался (в некоторых случаях неоднократно) от предложения повышения по службе. Как показывает практика отечественных компаний, для того чтобы в организации реализовать потенциал такого специалиста на управленческой позиции, необходимо создать для него привлекательные мотивационные условия.

2. Негармоничный большой масштаб – сочетание высокого уровня притязаний и низкого уровня профессионально-личностного потенциала.

Руководитель такого типа может прибегнуть к различного рода манипулятивным действиям, уловкам для продвижения себя на более высокие ступени организационно-управленческой иерархии.

Выделим наиболее эффективные и доступные механизмы развития масштаба личности руководителя.

Механизм идентификации (первый по приоритетности) реализуется руководителем посредством считывания поведенческих паттернов (шаблонов, рисунков), а также через подражание некоему образцу, «эталону». В качестве такового может выступать конкретный менеджер организации, занимающий более высокую управленческую должность (в идеале – непосредственный начальник), – успешный менеджер современник либо деятель прошлых лет. При этом происходит не только «сканирование» поведенческого рисунка человека, взятого в качестве модели для отстраивания собственного управленческого стиля и развития личностного масштаба, но и усваивание его внутренних черт (вкусов, отношений, способов поведения и чувствования).

Практически все успешные руководители, отмечают важную роль, которую сыграли в их профессиональном, управленческом и личностном развитии старшие товарищи. Они выступали живым образцом для подражания: примером требовательности к себе и к подчиненным, гениями управленческих решений в условиях неопределенности и временного цейтнота.