Александр Трусь - Психология управления

В состав экспертной комиссии обычно включаются наиболее опытные и авторитетные специалисты в рассматриваемой области и в смежных с ней предметных областях. Заключения экспертной комиссии предоставляются руководителю вместе с соответствующим альтернативным вариантом управленческого решения.

Этап 5.Выбор альтернативы.

Данный этап называется некоторыми авторами выбором максимизированной альтернативы. По сути он является принятием управленческого решения, так как это – основной управленческий акт, который совершается руководителем. Процедура принятия решения – своеобразное таинство, к которому причастны только те, кто «стоит у руля» и наделен таким правом. За принятием решения как выбором альтернативы стоят как технологические приемы, так и искусство управленца. Если технологические примеры можно освоить, изучив удачно построенный курс управленческой науки, то искусство управления вырабатывается с годами и является результатом профессионального опыта руководителя.

На следующих этапах исполнения и обратной связи задача руководителя заключается в оценке изменений, которые наступают в проблемной ситуации реализуемого решения, т. е. насколько изменения «вписываются в план» и меняют ситуацию в нужном (желательном) направлении.

Оценка результатов управленческого решения связана с определением достижения цели, выходом из проблемной ситуации на основе выбранной альтернативы. В том случае, если результат позитивный, устраивающий руководителя, цикл управленческого решения завершается. Если оценка негативная, то руководитель возобновляет цикл управленческого решения, возвращаясь на предыдущие этапы.

1. Какими особенностями характеризуется система функций руководителя?

2. Каковы основные векторы деятельности руководителя, образующие систему координат, в которых он реализует свои функции?

3. Как можно расшифровать аббревиатуру «ПОМК»?

4. Почему функции ПОМК считаются первичными?

5. Какова суть понятия «конкретность» цели?

6. Как определяется амбициозность цели?

7. Что делает цель реалистичной?

8. Чем отличается понятие цель от понятий «намерение», «мечта», «благое пожелание»?

9. Какова суть понятия «дерево целей»?

10. В чем заключается суть планирования?

11. Что является его результатом планирования?

12. Какие существуют типы задач?

13. В чем заключается специфика отражения задач в рабочем плане руководителя?

14. Какие техники решения «неприятных» задач вы знаете?

15. На каком основании руководителю целесообразно ставить задачу молодому сотруднику, начинающему специалисту?

16. Как руководитель должен осуществлять контроль выполнения задачи в случае ее постановки сотруднику «по проблеме»?

17. За что отвечает руководитель при постановке сотруднику задачи «по результату»?

18. Каково определение управленческой области «делегирование полномочий»?

19. Какие задачи руководитель может и должен передавать своим сотрудникам для выполнения?

20. Какие задачи руководитель должен решать исключительно сам?

21. Каковы барьеры делегирования полномочий?

22. Как руководителю преодолеть барьеры делегирования полномочий?

23. Каковы правила делегирования полномочий (перечислите их и раскройте)?

24. Каковы определения основных категорий, относящихся к области мотивации персонала («потребность», «мотив», «стимул», «мотивация», «стимулирование»)?

25. Как вы можете охарактеризовать пять основных уровней потребностно-мотивационной пирамиды А. Маслоу?

26. Каковы принципы, лежащие в основе трудовой мотивации?

27. В каких формах может реализовываться «принцип подкрепления»?

28. Каково место контроля в системе управленческих функций руководителя?

29. Каким принципам должна быть подчинена функция контроля?

30. Что является завершающей фазой контроля?

31. В чем заключается сочетание жесткости и гибкости управленческого решения?

32. Каковы наиболее распространенные ошибки при принятии управленческих решений, прямо или косвенно связанные с психологическими факторами?

33. Чем определяется системность при принятии решения?

34. Каковы пять этапов принятия рационального управленческого решения по М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоури.

35. Какова последовательность действий руководителя на этапе диагностики проблемы.

36. Какова роль точного определения момента принятия и реализации управленческого решения?

Оценка деятельности сотрудника, будучи важной составляющей системы взаимодействия в коллективе в диадах «руководитель – сотрудник» и «сотрудник – сотрудник», может рассматриваться как сочетание стимулов (внешних воздействий) и мотивов (внутренне присущих сотруднику побудительных причин). Это связано с тем, что, с одной стороны, оценка исходит извне (от руководителя) – поэтому корректно говорить о стимуле. С другой стороны, оценка способствует удовлетворению различных социальных потребностей самого сотрудника – занимать определенное место в группе (в организации, в конкретном структурном подразделении), играть в ней значимую для него роль, быть нужным, востребованным, уважаемым, почитаемым и т. п. человеком.

Различаются три вида оценки деятельности сотрудника:

• положительная – дается за достижение сотрудником высоких показателей в работе, четкого и качественного выполнения заданий, добросовестного отношения к своим обязанностям и др.;

• порицающая – используется руководителем для выражения своего отрицательного отношения к неустраивающим его (чаще – недостигнутым сотрудником) результатам;

• замалчивающая – руководитель вообще не дает никакой оценки работе сотрудника в процессе его деятельности, как и по результату выполнения им работы.

Специалисты в области психологии управления провели исследование влияния оценки деятельности сотрудников на их состояние. Суть исследования заключалась в следующем: три группы молодых людей выполняли в лабораторных условиях одну и ту же работу. При этом независимо от результатов, первую группу поощряли (хвалили, всячески подбадривали, отмечали в лучшую сторону); вторую группу порицали (высказывали негативные оценочные суждения, журили, стыдили); третью группу обходили вниманием (не поощряли и не порицали, как бы не замечали, игнорировали).

Психологов интересовали не только результаты работы участников эксперимента, но также их отношение к выполняемой работе и эмоциональное состояние во время выполнения заданий и по окончании работы. Самые высокие показатели были зафиксированы у первой группы – молодые люди высказали удовлетворенность выполняемой работой, полученными результатами, групповым членством. Их состояние было приподнятое, бодрое, оптимистичное. Несколько ниже показатели были во второй группе. Самая печальная ситуация оказалась в «игнорируемой» группе – как по результатам, которые с течением времени резко ухудшились, так и по оценке эмоционального состояния. У участников этой группы наблюдалось падение интереса к выполнению задания, апатия, раздраженность. Отсутствие информации, неизвестность, неопределенность выступают мощным стрессогенным фактором в повседневной жизни и в профессиональной деятельности.