Татьяна Ефремова - Антикризисное управление. Учебное пособие

Понятие человеческого фактора пока не обрело четких границ – не выработаны и сколько-нибудь полные методы его измерения. Попыткой решения этого вопроса можно считать выделение условий формирования человеческого фактора, так как человеческий фактор рассматривается как фактор обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Условия формирования человеческого фактора – совокупность обстоятельств, обеспечивающих возникновение, существование и развитие человеческого фактора, учет которых влияет на эффективность деятельности малых предприятий. Прямой путь к эффективной деятельности сервисных предприятий состоит в том, чтобы как можно более точно определить условия формирования человеческого фактора, которые создали бы для совокупного работника наилучшую обстановку для качественного и творческого выполнения конкретных функций.

Деятельность малых предприятий в сфере услуг будет осуществляться более эффективно с позиций влияния человеческого фактора, если будут сформированы следующие условия:

• управление человеческими ресурсами предприятия (философия компании в отношении сотрудников);

• вложение в «человеческий капитал» персонала (обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров);

• развитие коммуникативных умений персонала (культура предприятия – взаимоотношения работников с клиентами и психологический климат внутри коллектива).

Приведенные условия формирования человеческого фактора можно разделить на условия формирования совокупного работника предприятия до прихода на предприятие и условия формирования на предприятии в процессе совместной деятельности. Подробная схема условий формирования человеческого фактора в форме совокупного работника предприятия представлена на рис. 37. Данная схема позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и совокупного работника предприятия, обеспечивая на практике учет влияния человеческого фактора на эффективность предприятий сферы услуг.

Рис. 37. Условия формирования человеческого фактора в форме совокупного работника предприятия

Таким образом, человеческий фактор постиндустриального развития, функционирующий на основе личных качеств работника и способности к труду, выступает в форме совокупного работника. Совокупный работник предприятия, являясь формой существования человеческого фактора, выступает, с одной стороны, как элемент производительных сил, а с другой, как субъект производственных отношений, в том числе и отношений с клиентом, особенно в малом бизнесе.

Оценка эффективности деятельности персонала

Одним из аспектов антикризисного управления предприятием является оценка эффективности деятельности кадров. Для этого используется балльная методика оценки эффективности работы.

К настоящему времени сформировались три модификации балльной методики оценки эффективности работы персонала организации:

– оценка эффективности работы организации для предприятия (весь персонал),

– комплексная оценка управленческого труда для подразделений предприятия (управленческий персонал),

– оценка эффективности труда рабочих и служащих по коэффициенту трудового вклада.

Эффективность работы предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала предприятия заключаются в следующем:

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала.

2. Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности предприятия.

3. Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений предприятия.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает «вклад» конкретного частного показателя в эффективность работы персонала предприятия.

Разработка метода оценки эффективности работы состоит из следующих этапов:

– определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы персонала;

– выбор математических функций экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;

– определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы (важности);

– обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности работы персонала;

– проведение контрольных расчетов и внедрение методики в практику работы предприятия.

Номенклатура экономических и социальных показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов рыночной экономики, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности, положений об организации соревнования. В процессе исследования номенклатура показателей уточняется и корректируется методом экспертных оценок при определении весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы.