Лидия Вечер - Государственная кадровая политика и государственная служба

1. В познании кадровых процессов и отношений необходимо учитывать законы:

1) диалектики;

2) формальной логики;

3) перехода количества в качество;

4) нелинейного развития.

2. Согласны ли вы с утверждением, что «формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала»?

1) да;

2) нет.

3. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование ряда научно-методических подходов:

1) конкретно-исторический подход;

2) системный подход;

3) комплексный подход;

4) дифференцированный подход;

5) структурно-функциональный подход;

6) институциональный подход.

4. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового корпуса является:

1) профессиональное образование;

2) общеобразовательная подготовка;

3) развитие личности.

5. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:

1) государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс;

2) система трудоустройства выпускников учебных заведений;

3) механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала;

4) эффективная система профессионализации;

5) прогнозирование потребностей рынка труда;

6) сфера профессионального образования страны;

7) эффективные механизмы регулирования рынка труда.

6. Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала основывается на следующих условиях:

1) анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда;

2) государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

3) обеспечение законности при реализации государственной политики занятости;

4) демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;

5) предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

7. Многоуровневость понятия кадры означает следующее:

1) состав кадров отражает структуру органов социального управления;

2) состав кадров отражает иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения);

3) совокупность обоих понятий.

8. Признаком классификации кадров на рабочих, крестьян, интеллигенцию, предпринимателей является:

1) социально-стратификационный признак;

2) социально-демографический признак;

3) профессионально-квалифицированный признак.

9. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является:

1) наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах;

2) обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.

10. Ведущей фазой в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага, является фаза:

1) формирования и возмещения рабочей силы;

2) распределения и перераспределения рабочей силы;

3) обеспечения оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства.

11. Главная особенность планирования развития кадров заключается:

1) в обосновании цели развития кадрового потенциала;

2) его социальной направленности.

12. Согласны ли вы с утверждением: «Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда»?

1) да;

2) нет.

13. Согласны ли вы с утверждением, что управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия?

1) да;

2) нет.

14. Классификация кадров может быть проведена по признакам:

1) социально-демографическому;

2) по типам личности;

3) по отраслевой принадлежности;

4) по предпочтениям;

5) профессионально-квалификационному.

15. Основные фазы воспроизводства кадров:

1) воспроизводство населения, подготовка и переподготовка кадров;

2) распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства;

3) корректировка системы показателей воспроизводства кадров;

4) обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях.

16. Направления совершенствования разработки кадров политики:

1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;

2) рациональная организация процесса кадрового планирования;

3) развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики;

4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;

5) упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;

6) развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики;

7) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.

17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:

1) анализ основных закономерностей и тенденций;

2) разработка системы прогнозов;

3) выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;

4) расчет системы показателей;

5) корректировка всей системы прогнозируемых показателей;

6) обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.

18. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:

1) нормативный метод;

2) штатные методы;

3) балансовый метод;

4) экономико-математические методы;

5) метод социальной диагностики;

6) метод сравнения;

7) метод экспертных оценок.

19. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:

1) ретроспекция;

2) выработка концепции;

3) выбор метода;

4) прогноз;

5) диагноз.

20. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие: