Лидия Вечер - Государственная кадровая политика и государственная служба

1) да;

2) нет.

Под методологией понимают систему принципов, способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе.

Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике как подсистеме государственного управления методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления.

Все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство.

Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные, социально значимые, определяющие целостность и динамику кадровой системы, и в то же время увидеть явления, случайные, лежащие вне их сущности и способные создать ложное представление о самом процессе и сложившихся связях.

Итак, в теоретико-методологическом плане важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики.

Методология государственного управления и государственной кадровой политики основывается на законах общественного развития. Важно выявить и раскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений и в то же время уяснить субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит прежде всего в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного.

Формирование целей государственной кадровой политики и их обоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель – модель будущего результата, некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого. Цель зависит от потребностей и является, с одной стороны, их следствием, с другой стороны – выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах и способности удовлетворять их.

Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности целей. Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название «дерево целей», благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата. Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, а очевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у работников, или сопротивление. Построить дерево целей – значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения.

Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченны как с материальной стороны в ресурсном отношении, так и с интеллектуальной.

Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели государственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели – это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование всех органов власти и управления профессионально подготовленными высоконравственными работниками, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

В государственной кадровой политике взаимодействуют субъективная сторона – руководитель и объективная – кадровый потенциал, кадры. Определение субъектов и объектов государственной кадровой политики и характера их взаимодействия – одна из основополагающих проблем современной теории и практики кадровой политики.

В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.

О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке: здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь, «единственным источником государственной власти и носителем суверенитета в Республике Беларусь является народ» (ст. 3). Народ осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы и т. д.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам), а отдельные группы населения – политическим партиям, общественным, экономическим и другим объединениям и движения. Прежде всего через государство, его институты и политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами.