Лидия Вечер - Государственная кадровая политика и государственная служба

Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления.

Институциональный подход – подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений, государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т. д.), количество и качество их кадрового потенциала.

Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсах государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов.

Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения – люди составляющие элиту, осуществляющие власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. Исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т. д.

Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений с точки зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.

Системный подход осуществляется тогда, когда государственная кадровая политика рассматривается как система, обладающая элементами и новыми интегративными качествами, свойственными образующим ее элементам.

С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы.

Ситуационный подход обусловливается конкретным моментом, и самым продуктивным является тот, который более эффективно воздействует на сложившуюся ситуацию.

Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.

Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь принципов как основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.

Принципы государственной кадровой политики – это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика. Они гораздо более стабильны, чем механизмы и технологии кадровой политики.

При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека, а также перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.

Выработка, обоснование и функционирование принципов государственной кадровой политики зависят от многих факторов: исторических, политических, административных, социально-экономических, научных. Особое значение имеет политический режим.

Так, в советскую эпоху главным принципом государственной кадровой политики являлся принцип партийного руководства. Кадровая политика была, по сути, не государственной, а партийно-государственной. Формирование государственной кадровой политики и механизм ее реализации находились в руках правящей партии – Коммунистической партии Советского Союза. Она активно использовала государственную кадровую политику как мощный рычаг сохранения и упрочнения своей власти и руководящей роли в обществе, для внедрения своей идеологии и методов хозяйствования.

Не менее важным принципом кадровой политики советского государства был номенклатурный принцип подбора, отбора и расстановки руководящих кадров во всех сферах управления и народного хозяйства. Он обеспечивал партии расстановку проверенных людей на ключевых участках политической, военной, правоохранительной, хозяйственной, культурной и иной деятельности как в центре, так и на местах, обеспечивал проведение партийной политики в жизнь.

Вместе с тем при всех своих недостатках советская государственная кадровая политика с четко выраженными принципами имела положительные черты. Так сложилась стройная многоступенчатая система работы с управленческими кадрами – партийными, советскими, комсомольскими, профсоюзными. Особенно это касалось профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров. Заслуживает внимания работа с кадровым резервом – его поиск, отбор, подготовка. Следует отметить стабильность и целенаправленность государственной и партийно-комсомольской работы, меры контроля и стимулирования работы кадров – привлечение к партийной или комсомольской ответственности за совершение проступка, общественные суды.

Государственная кадровая политика должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса.

Общие ( базисные ) принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др.

Специфические принципы – принципы, действующие в отдельной кадровой сфере, например, в государственной службе. Они зафиксированы в законе «О государственной службе в Республике Беларусь».

Частные принципы , регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эммерсон. По Эммерсону частные принципы – точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; нормализация условий; нормирование операций; писанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.