Лидия Вечер - Государственная кадровая политика и государственная служба

Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, но при этом не выступать монополистом. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали бы им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.

В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что показывает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы.

Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности, кадровый потенциал всех сфер общества.

Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества.

Цели государственной кадровой политики реализуются через систему функций. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта, то функция – на процесс достижения цели и решения задач. Сущность функций государственной кадровой политики определяется той ролью, которую играет управляющая система в целом или ее отдельные элементы для достижения поставленных целей.

Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций.

Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности.

Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество, – это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица), осуществляющие публичную и внутриорганизационную деятельности. Каждый государственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т. е. осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализацию кадровой политики.

Каждый их этих видов относительно самостоятельный, специфический, но все они взаимосвязаны и только в целостной совокупности обеспечивают выполнение задач. В процессе реализации основных задач кадровой политики государственные органы обеспечивают конструктивность своей руководящей роли в решении кадровых проблем на каждом уровне управления. Повышение эффективности работы управленческих кадров – не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая. Анализ деятельности любой организации (государственного органа) начинается с описания деятельности индивидов, групп, т. е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют функциональный контекст . Далее рассматривается организационное обеспечение функций, т. е. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц – структурный контекст . Итак, цели (задачи) организации обусловливают функции, а функции определяют структуру органа. Функция как научная категория, как элемент понятийного аппарата – это исследовательский инструмент, средство для оценки результата труда государственного аппарата, каждого государственного служащего.

Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы .

Организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование – осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).

В Конституции Республики Беларусь вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти в значительной степени (особенно в органах исполнительной власти) отражают ст. 84, 106, 107, 119 и т. д. Единые правила организации кадровой деятельности имеются и в других нормативных актах.

По своей природе кадровая политика представляет совокупность субъективного и объективного аспектов . Двойственность бытия кадровой политики определяет необходимость применения при ее изучении объективных и субъективных методов.

Объективный метод исследования означает взгляд на изучаемый объект (человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры, их деятельность) как бы со стороны. Это способ обеспечения совокупности элементов и связей, процессов, составляющих кадровую политику через анализ объективных результатов деятельности людей.

Субъективный метод исследования предполагает рассмотрение человеком объекта изнутри как организации своей политико-социальной, экономической и других видов жизни, как реальности связанной с общественными интересами и ценностями. Если объективный метод исходит из того, что отправной пункт анализа – объект, существующий независимо от познающего субъекта, то в субъективном методе исходным пунктом анализа является не сам объект, а представление о нем тех или иных членов общества, точка зрения изучающего. Содержание субъективного метода составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов).

Примерами объективного метода служат: наблюдение, сравнение и обобщение явлений и процессов действительности, метод разработки описательных модулей деятельности и отношений, аналоговые методы и др. Примерами субъективного метода являются разнообразные социологические приемы изучения общественного мнения на предмет отношения и оценки конкретных явлений. К этой группе субъективных методов можно также отнести совокупность приемов разработки различных идеальных моделей той или иной должности (как она представляется субъекту).

Объективный и субъективный методы несопоставимы, однако они могут быть объединены в один блок, поскольку обусловлены спецификой объекта воплощающего в себе объективную и субъективную стороны. При объединении неизбежны трудности, связанные например с тем, что субъективный метод предполагает подбор объектов для изучения по усмотрению исследователя, с учетом его представлений об общественных приоритетах и ценностях, потребностях и интересах. Такой подход создает проблемную (познавательную) ситуацию. Суть ее в том, что констатирование объекта исследования (подбор фактов) – субъективный процесс, но результаты голосования должны быть объективными, общезначимыми (научной истиной). Выход из подобной ситуации имеется. Результаты должны быть получены таким способом, который давал бы возможность подвергнуть их проверке независимо от взглядов и настроений исследователя. Воплощением единства объективного и субъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровой политике, служит метод научно-практического эксперимента (способ получения информации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектов кадровой политики, обусловленных воздействием на них некоторых управляемых и контролируемых факторов).