Эня Гайнутдинов - Производственный менеджмент

Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда.

Правильная кадровая политика состоит в определении правил приема на работу специалистов, необходимых для своевременного и качественного выполнения заданных функций.

Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности. Она включает характеристику профессиональных навыков, интервьюирование, тестирование, беседу с претендентами.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации, к которым относятся автобиография, фотография, заявление о приеме на работу, рекомендации с последних мест работы, листок по учету кадров, диплом об образовании, трудовая книжка, медицинская справка о профессиональной пригодности для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т. д. Данные источники информации при отборе персонала дополняются другими сведениями, в которых отражается квалификация работников, основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале (сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании).

Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, т. е. работников со стороны или из своей организации.

Оценка претендентов в любом случае производится по стандартным критериям, включающим образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, уверенность в себе, убедительность, добросовестность, самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, порядочность, целеустремленность (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способности к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, ясность изложения мыслей и т. д.

Экспертная оценка персонала.Основой экспертной оценки персонала являются количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Используя данный метод, можно оценить испытуемых с высокой степенью достоверности. Количественная оценка претендента на руководящую должность состоит в разделении его работы на отдельные функции, каждая из которых оценивается независимо от других в баллах. На основе этих частных оценок рассчитывается итоговый указатель эффективности и качественная оценка труда будущего руководителя.

При оценке эффективности трудовой деятельности работников решаются следующие основные задачи:

• определение критериев и показателей, по которым проводится оценка;

• обоснование способа нахождения эффективности труда.

Исследования, проведенные в этой области, показывают, что менеджеров организаций различных форм собственности целесообразно оценивать по следующим критериям:

• управленческая деятельность (планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов и т. п.);

• профессионализм (знание дела, навыки);

• личные качества (организаторские способности, коммуникабельность).

При подборе кадров важно еще до назначения на должность узнать мнение коллектива о назначаемом кандидате. Это поможет установить, как воспринимает назначение коллектив, которым будет руководить претендент. Улучшению расстановки кадров должна способствовать регулярная сменяемость должностных лиц. При расстановке кадров необходимо, учитывая достоинства каждого работника, основываться на его перемещении с одной должности на другую, из одного отдела в другой. Это помогает работнику обогащать свой опыт, проявлять больше инициативы.

Для эффективной работы по подбору и расстановке кадров следует придерживаться следующих основных принципов:

– не применять для формирования трудовых коллективов рыночного типа интуитивные методы отбора кадров;

– при планировании трудовых ресурсов необходимо установить их наличие, будущие потребности в кадрах; разработать программу их развития;

– использовать для набора кадров не только внутренний, но и внешний рынок рабочей силы;

• при оценке персонала широко использовать технические средства оценки; особое внимание уделять собеседованию и экспертной оценке персонала, которая дает наиболее объективную и независимую оценку претендентов.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.Современный руководитель должен обладать определенным опытом, интуицией, умением оперативно принимать нужное и правильное решение, иметь высокую профессиональную подготовку, уметь вести деловые переговоры, знать правила общения и уметь общаться со своими подчиненными.

Подготовка молодых менеджеров и предоставление им благоприятных условий в начале их предпринимательской деятельности – главное и необходимое условие устойчивого функционирования и развития рыночной экономики. Для обучения молодых специалистов-менеджеров государственные органы совместно с крупным бизнесом организуют и финансируют учебные центры – «инкубаторы» и «технополисы», здесь будущие специалисты могут получить коммерческую и профессиональную подготовку, экспериментировать в деловой и технических областях при содействии имеющих значительный опыт практической деятельности специалистов, постепенно приобретая навыки самостоятельного функционирования.

Система подготовки менеджеров негосударственных организаций включает:

• изучение основ рыночной экономики;

• изучение маркетинга и менеджмента;

• обучение правилам ведения переговоров;

• овладение навыками делового общения в коллективе и методами принятия решений.

Для обеспечения эффективности рассматриваемой системы обучения необходимой выявить степень знаний претендентов; разработать специальную целевую программу их обучения в конкретном регионе; организовать реализацию данной программы, включая и взаимодействие с зарубежными центрами по подготовке менеджеров.

С конкретными менеджерами работа может проводиться соответствующими и консультативными организациями, предлагающими конкретную программу обучения. Подготовка специалистов в области маркетинга и организация деловых семинаров, стажировок и других форм обучения за рубежом под силу только крупным совместным организациям, обладающим широкой разветвленной структурой международных связей. Механизм этих связей в основном реализуется на определенных этапах – обмена, развития сотрудничества и коммерциализации.