Ринад Прытков - Организационное поведение

– выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

– прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

– формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным поведением;

– создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

– формирование организационной культуры компании.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи:

– полнее использовать потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;

– разработать такие проекты организационных мер, которые соответствовали бы критериям, отражающим поведение человека и характер его потребности;

– определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;

– преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям.

В организационном поведении выделяются два аспекта:поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Курс «Организационное поведение» изучает широкий круг социальнопсихологических проблем управления производством. В отличие от общей психологии, изучающей мотивы поведения личности, механизмы, лежащие в основе психической деятельности человека самого по себе, его памяти, мышления, сознания и др. организационное поведение изучает поведение различных социальных групп и индивидов в этих группах, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отношения между собой, а через отношения – и на результаты их деятельности.

Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии управления, социальной психологии, а также менеджмента и экономики и других поведенческих наук. Взаимосвязь организационного поведения с другими науками, представлена на рисунке 1.

Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций:

1 как метод изучения, т.е. организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение , необходимо определить, на каком уровне – индивидуальном, групповом и (или) организационном – оно будет рассматриваться;

2 как мультидисциплина,так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на единственную точку зрения. Это область, в которой до сих пор не закончился процесс формирования и развития теоретических основ;

3 как способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников и пр., т.е. на то, что представляет наибольший интерес для организации;

4 как способ повышения результативности организации,т. е. с помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность; каким образом ее повысить?

В содержание курса входят изучение поведенческих аспектов организационной системы в целом и поведения людей в организации, вопросы результативности организации, развитие культуры организации и культуры поведения отдельной личности в организации.

Если психология сама по себе ориентирована на анализ поведения человека в общем, то организационное поведение адресовано к его особой форме – поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Рисунок 1 – Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками [4]

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации.

Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной мыслью, волей и т.д.

В процессе неофициальных отношений люди руководствуются сознательно или подсознательно различными мотивами (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность и т.д.).

Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых человек основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.

Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.)

В целомзнание основ организационного поведения позволит сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации.

Менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей и целей организации.

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение. В первую очередь – это макроэкономические факторы внешней среды, к которым относятся:

– экономическая ситуация в стран е, регионе – экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания;

– географическое положение организации – специфика региона в деятельности организации, климатические особенности;